Técnicas de reclutamiento digital: cómo encontrar talento en la era de las redes sociales y la IA
Reclutar talento técnico nunca ha sido fácil. En los últimos años, con la explosión del trabajo en remoto, la inflación salarial y cientos de empresas compitiendo por los mismos perfiles, se ha vuelto aún más complicado.
Y más ruidoso. Todo el mundo busca seniors. Todo el mundo busca a «los mejores».
Y a todo el mundo le sigue costando contratar.
En este escenario, las redes sociales se han convertido en uno de los canales principales para descubrir y atraer a desarrolladores, perfiles DevOps o especialistas en datos.
LinkedIn, GitHub, Twitter, Discord o Reddit son espacios donde el talento técnico comparte conocimiento, participa en comunidades, explora novedades o aprende de otros referentes.
El problema es que muchas empresas siguen usando esos canales como si fueran portales de empleo. Publican ofertas sin contexto, envían mensajes genéricos o intentan despertar interés sin haber construido una presencia creíble. Reclutar en redes sociales no es tan fácil como copiar y pegar. Hay que entender cómo se comportan los perfiles técnicos, qué les interesa y cómo puedes conectar con ellos sin sonar a que les quieres vender humo.
Aquí es donde el employer branding técnico marca la diferencia. Cuando un CTO o una persona fundadora comparte decisiones de producto, aprendizajes técnicos o problemas reales que ha resuelto su equipo, está mostrando cómo se trabaja por dentro. Y eso atrae más que cualquier anuncio pagado.
En este artículo te contamos:
- Dónde se mueve hoy el talento técnico online
- Qué técnicas de reclutamiento funcionan de verdad
- Qué errores te restan credibilidad al primer mensaje
- Y cómo aprovechar la visibilidad de tu equipo técnico para generar atracción real
Vamos al lío.
¿Dónde está el talento técnico?
Una de las claves para reclutar perfiles técnicos en redes sociales es saber dónde pasan el tiempo y qué tipo de actividad tienen en cada canal. No todos los desarrolladores están en LinkedIn. No todos usan las redes para que se les contacte por ahí. Y desde luego, no todos están buscando trabajo.
GitHub
Es uno de los mejores escaparates públicos del trabajo de una persona. A diferencia de LinkedIn, aquí puedes ver código real, cómo se comunica en pull requests, en qué proyectos ha contribuido o qué tipo de herramientas le interesan. Si tu empresa apuesta por el open source o busca perfiles que lo hagan, GitHub es una mina.
Ahora bien, no todos los perfiles tienen actividad pública. Mucha gente trabaja con repos privados, en entornos cerrados o simplemente no sube nada que no sea de su empresa. Eso no le resta valor a la herramienta, pero hay que interpretarla con perspectiva: es útil para identificar a personas activas en la comunidad técnica, no para evaluar a quien no publica.
👉 Ideal para: detectar contribuciones a proyectos relevantes, encontrar afinidad tecnológica y abrir conversaciones con perfiles muy vinculados al ecosistema open source.
Twitter (o X, si insistes)
Sigue siendo uno de los espacios más vivos de la comunidad técnica. Muchos desarrolladores comparten ahí aprendizajes, dudas, proyectos personales o incluso ofertas de trabajo. Si sabes observar, puedes detectar señales de cambio, afinidad tecnológica o intereses que conectan con lo que estás buscando.
El claro ejemplo es Simon Willison, creado del framework Django, que tiene un blog muy porlijo y es un usuario diario de la red.
Pero, cuidado con cómo haces el contacto aquí. Normalmente, no se esperarán el contacto de un/a reclutador/a. Consejo: es mejor que la primera aproximación la haga alguien de tu equipo técnico.
👉 Ideal para: identificar líderes de opinión o personas muy conectadas con comunidades.
Es el portal por excelencia. Saturado, sí. Pero sigue siendo útil si sabes usarlo bien. No para lanzar InMails sin personalizar, sino para construir relaciones, compartir contenido técnico relevante y trabajar el employer branding con consistencia.
Es la mejor red social porque la gran mayoría de perfiles que buscan un cambio están ahí. Pero es importantísimo saber estar ahí.
👉 Ideal para: contactar perfiles muy concretos, hacer sourcing segmentado y posicionarte como empresa con cultura técnica clara.
Reddit, Discord y Slack
Cada vez más desarrolladores se refugian en espacios donde no les llegan los mensajes de reclutadores. Entender esto es importante porque no buscan que los molesten.
Existen canales de Discord de comunidades, subreddits técnicos, grupos de Slack por stack o ubicación. No es fácil entrar, pero si estás dentro y aportas valor, puedes conocer perfiles muy potentes y descubrir talento antes de que empiece a buscar activamente.
👉 Ideal para: construir relaciones a medio plazo, conocer lo que realmente preocupa al talento técnico y detectar señales tempranas de cambio.
El talento no está esperando a que le mandes un mensaje en LinkedIn. O a aplicar a la oferta que acabas de publicar en tu web. Está creando, participando, aprendiendo y compartiendo en espacios donde se siente cómodo. Si quieres llegar a esas personas, tienes que moverte tú también. Y para ello, debes de huir del perfil de reclutador/a transaccionla y aportar a la comunidad.
Técnicas de reclutamiento digital que funcionan con perfiles técnicos
Saber dónde está el talento es solo la mitad del trabajo. La otra mitad es cómo te acercas a él. Y aquí es donde muchas empresas pinchan: mensajes genéricos, sin contexto, sin entender el perfil técnico al que se dirigen y sin aportar nada más allá de una oferta.
Si buscas una guía paso a paso, la tenemos. Un artículo completo sobre cómo crear una marca empleadora que llame la atención y atraiga.
Si quieres algo más concreto, estas son algunas técnicas que sí funcionan cuando quieres captar la atención de desarrolladores en redes sociales:
Escucha activa (social listening)
La mayoría de los perfiles técnicos no están buscando trabajo de forma activa. Pero están hablando. Comparten artículos, comentan problemas técnicos, publican dudas o celebran logros.
Sigue las conversaciones relevantes para tu stack/ proyecto, revisa quién comenta en proyectos open source relacionados con tu producto o quién está publicando contenido útil en las tecnologías que usas. Cuanto más observes, mejor contexto tendrás para contactar con criterio.
Esta ha sido la estrategia para fichar a gente muy buena de Vercel.
Personalización real del primer contacto
No hay InMail automatizado que compita con un mensaje que demuestra que has investigado a la persona. Menciona algo concreto: una charla, un repositorio, un artículo, una herramienta que haya creado.
Hazle ver que no es un mensaje en cadena. Que te importa esa persona, no solo cubrir la vacante.
Y si no tienes ese contexto, no escribas aún. Escucha primero.
El mayor error que cometen los reclutadores es escribir mensajes en bloque a muchas personas sin personalizar. Pierden la confianza desde el primer momento y pierden a los candidatos.
Reclutar sin parecer que estás reclutando (inbound recruiting)
Compartir contenido técnico desde la empresa o desde el equipo de ingeniería no atrae solo clientes. También atrae talento.
Postmortems reales, migraciones de stack, aprendizajes dolorosos, decisiones técnicas difíciles. Todo eso genera interés y credibilidad.
Si tus desarrolladores están compartiendo conocimiento en Twitter, GitHub o LinkedIn, están ayudando a reclutar aunque no lo sepan. Y si tu CTO o fundadores también lo hacen, el efecto se multiplica.
En muchas compañías, CTO’s o fundadores son la punta de lanza de la atracción de talento solamente compartiendo contenido.
Dos ejemplos muy claros: Javi Santana de Tinybird y Miguel Carranza de RevenueCat.
Open source como canal de descubrimiento
Si contribuyes o dependes de herramientas open source, aprovecha para identificar y conectar con perfiles que ya están implicados en ese ecosistema.
Ver cómo alguien colabora en un proyecto público dice mucho más que cualquier CV. Además, el open source suele atraer a personas con alta motivación técnica y muchas ganas de aprender.
Te permite ver cómo contribuyen a nivel técnico y si tiene relación con tu producto, puede ser una buena manera de empezar una conversación.
Automatiza con cabeza
Las herramientas para sourcing automatizado pueden ayudarte a ganar tiempo, pero solo si las usas con criterio. No lances campañas masivas sin control.
Úsalas para segmentar, enriquecer perfiles, extraer señales. Luego dedica tiempo a los mensajes clave. Lo importante no es escalar el contacto, sino escalar el contexto.
Necesitas mucha información para evaluar bien. Automatiza esa extracción de información.
Automatizar los contactos hará que pierdas a los mejores.
Errores frecuentes al reclutar perfiles técnicos en redes
Las redes sociales pueden ser una mina o un agujero negro donde se pierde todo el esfuerzo si no sabes moverte bien. A diario se ven mensajes, publicaciones y estrategias que no solo no funcionan, sino que generan rechazo en el talento técnico.
Si quieres que no te crucifiquen como empresa casposa, aquí te dejo 5 cosas que puedes hacer como empresa para atraer talento.
Aquí van algunos de los errores más habituales:
- Usar un lenguaje de marketing genérico
Frases como «startup innovadora», «ambiente joven y dinámico» o «proyecto puntero» no significan nada si no explicas el stack, el equipo, el contexto técnico o los retos reales.
Meter «café, fruta y skacks» como beneficio no es tan guay como tú crees.
Si quieres atraer perfiles técnicos, habla en su idioma. Concreta la máxima información posible, con transparencia y no adornes lo que no hace falta.
- No entender el perfil que estás buscando
Confundir frontend con fullstack, pedir experiencia en herramientas que no tienen diez años o mezclar tecnologías que no encajan. O peor: buscar un perfil «senior» con cinco tecnologías distintas y pagar como si fuera junior.
Antes de salir a buscar, asegúrate de tener claro qué necesitas, por qué y qué puedes ofrecer a cambio. Si no lo sabes tú, no lo sabrá nadie.
- Mandar mensajes sin personalizar
Enviar mensajes en frío que parecen escritos por un bot es la manera más rápida de acabar silenciado o bloqueado. Un desarrollador/a con experiencia recibe decenas de mensajes al mes.
Si no explicas por qué le estás contactando a esa persona en concreto, no vas a recibir respuesta.
- No tener presencia técnica real en redes
Pretender atraer talento sin haber compartido nunca cómo trabaja tu equipo de ingeniería es como querer vender un producto sin página web.
Si tu empresa no muestra cómo piensa y cómo hace tecnología, lo único que verá el talento es una oferta más.
Si no sabes cómo crear y difundir ofertas, aquí tienes una guía.
Desaprovechar el altavoz de tus líderes técnicos
Muchas veces, el CTO o las personas fundadoras son perfiles con visión técnica, experiencia y credibilidad. Pero no tienen presencia en redes o no comparten nada.
Un CTO que publica de forma regular sobre decisiones técnicas, dilemas de arquitectura o aprendizajes del equipo tiene mucho más impacto que cualquier campaña pagada.
Evitar estos errores no te garantiza contrataciones, pero sí marca una diferencia brutal en cómo te percibe el talento técnico.
Y en un mercado donde la confianza y la autenticidad pesan tanto como el salario, eso importa.
Algunos casos reales
Todas las estrategias anteriores suenan bien sobre el papel. Pero lo que realmente marca la diferencia es ver cómo las aplican otras empresas y qué resultados han conseguido. No hablamos de campañas millonarias ni de equipos de employer branding dedicados. Hablamos de equipos técnicos que comparten lo que hacen, líderes que comunican con claridad y procesos de reclutamiento con cabeza.
Aquí van algunos ejemplos reales que demuestran cómo una presencia técnica honesta en redes puede tener un impacto directo en la atracción de talento:
🐦⬛ El caso de Tinybird
Tinybird es una compañía que hace software para desarrolladores. Algunos de sus perfiles son muy activos en redes. Y sus fundadores, sobre todo Javi Santana, comparten muchos aprendizajes en redes.
Javi suele contar los retos técnicos que están resolviendo y esos les posiciona como una de las empresas más deseadas para trabajar.
Reclutan casi sin querer.
🔺 El caso de Vercel
Vercel es otra de esas compañías que ha crecido un barbaridad, pero en la que su manera de contratar (sobre todo al principio) fue menos complicada de lo que puede parecer.
Guillermo se dejaba guiar por las colaboraciones open source a proyectos similares a lo que ellos estaban haciendo. Y ha conseguido formar un equipo técnico brillante con el que están redefiniendo el futuro técnico.
🐻 El caso de Alan
Alan es una startup francesa que tiene un gran equipo técnico en España. Durante el primer trimestre de 2025 necesitaban contratar a varias decenas de desarrolladores. E hicieron una campaña de employer branding brutal en la que participamos nosotros publicando sus ofertas en nuestro canal de Telegram y en nuestras redes.
El resultado: muchos buenos perfiles que les permitieron conseguir el objetivo y hacerlo con mucho talento.
Ninguno de estos casos es fruto de la casualidad. Tienen en común tres cosas:
- Personas técnicas visibles.
- Contenido con valor real para otros developers.
- Procesos de reclutamiento pensados desde la empatía técnica.
Estar donde está el talento
Encontrar talento técnico en redes sociales no va de estar en todos los sitios, ni de automatizar más mensajes, ni de invertir en anuncios sin estrategia. Va de entender cómo se comporta ese talento, qué le interesa y cómo puedes conectar de forma sincera y útil.
Tener presencia técnica, compartir conocimiento, personalizar el primer contacto y moverse en los canales adecuados marca una diferencia real. No solo en las respuestas que obtienes, sino también en la percepción que construyes como empresa.
Y si hay algo que multiplica el impacto, es tener a personas técnicas visibles dentro del equipo. Un/a CTO o un fundador que explica cómo toma decisiones, que comparte código o que cuenta qué problemas ha resuelto el equipo, está haciendo mucho más que comunicar: está atrayendo a su próximo compañero o compañera de equipo.
Si estás reclutando perfiles técnicos y no te están funcionando las vías tradicionales, probablemente no es por falta de talento. Es porque aún no estás donde ese talento espera encontrarte.
Si necesitas que te echemos una mano, puedes encontrarnos aquí.
Yi todavía te quedan dudas, aquí tienes 10 estrategias para atraer talento tecnológico.