Un framework para la atracción de talento
Atraer talento para una compañía, a día de hoy, es un problema complejo y, como tal, tiene soluciones complejas. La competencia es alta, los perfiles técnicos escasean y los métodos tradicionales ya no funcionan como antes. Por ello, quiero darte algunas claves que te pueden ayudar a que puedas implantar un sistema que te ayude a tener mayor cantidad de aplicaciones orgánicas y que por tanto, ahorre tiempo y dinero a tu empresa. Esto es, nada más y nada menos que un framework, claro, adaptable y eficiente que te ayude a generar más candidaturas de forma orgánica, ahorrando tiempo, recursos y frustración.
Directos al grano: el framework
Este framework se parece bastante a un funnel típico de ventas, con una diferencia clave: aquí tus “clientes” son las personas candidatas.
No es tarea de un solo departamento, sino que debe ser una preocupación respaldada por la dirección y en la que deben involucrarse los departamentos de ingeniería, marketing/comunicación y people/HR. Todos deben compartir el mismo objetivo: atraer talento.
Un consejo que aplica a todas las fases del framework es que, cuanta más transparencia e información aportes desde tu compañía, mejores resultados vas a tener. Hoy, las personas investigan a fondo antes de aplicar: revisan tu web, opiniones en plataformas como Glassdoor o piden referencias a contactos. Si no encuentran lo que buscan, pasan a la siguiente oferta.
Talent Attraction Framework
El framework se escala en función de las necesidades del pool de talento. Cuanto mayor sea el volumen de perfiles que quieres atraer, más ambiciosas deben ser tus acciones. La clave está en ajustar la estrategia al alcance realista de tu marca empleadora y recursos disponibles.
Te conocen / Te descubren
Ten en cuenta que la mayoría de las personas sueñan con trabajar en grandes compañías porque son las que conocen. Si formas parte de una compañía pequeña o poco visible, hay una prioridad clara: el branding. Nadie va a aplicar a tus ofertas si no te conocen. No puedes esperar una gran cantidad de aplicaciones si no has trabajado el interés de la comunidad.
¿Cómo convive un branding enfocado a candidatos/talento con el branding de tu compañía enfocado en atraer clientes y/o usuarios? Por eso muchas empresas crean perfiles específicos en redes sociales para sus equipos técnicos, como hacen Netflix o Cabify. Dependiendo de cómo uses tus canales de comunicación, será mejor que abras un canal aparte o no.
El objetivo está claro: hacer que los potenciales candidatos te conozcan y te contemplen como una opción. Solo tienes que salir y decir "Hello world!" 👋
Algunos pasos clave para empezar::
- Crea un canal de difusión y comunicación sobre lo que haces. No infravalores las impresiones de un tweet o de un post en LinkedIn. Aunque no haya interacción, te ven y te leen.
- Sigue a otros perfiles del sector. Conecta con founders, desarrolladores, tech leaders, líderes de opinión. Te ayudarán a entrar en la conversación. Contesta a sus posts o comparte los tuyos.
- Interactúa y comparte. Crea contenido para las redes donde está tu target: publica ofertas (¡con salario!), tus valores, iniciativas internas, tu cultura de equipo o tu roadmap. El contenido bien dirigido genera confianza.
Les interesas
Este es el punto más delicado del funnel: lograr que el talento no solo te vea, sino que quiera saber más. La atención se puede comprar o provocar. El interés, no. Para generarlo, necesitas contenido relevante que conecte con lo que realmente motiva a tu audiencia.
Aquí aprovecharía la ventaja competitiva que te da la diferenciación. Tu compañía hace cosas únicas y resuelve problemas que muchas personas no han enfrentado todavía. Sácalo a relucir. Estos son los principales puntos de interés que hemos identificado en el sector
El reto técnico
Habla de los desafíos reales a los que se enfrenta tu equipo. No importa si no están resueltos, de hecho, eso puede resultar aún más atractivo. Mostrar tu proceso genera autenticidad.
Cómo hacerlo:
- Publica posts contando qué dificultades enfrentas
- Comparte en redes debates o soluciones que estás explorando
- Introduce estos retos en tus ofertas de empleo
El propósito
Las compañías que tienen un “por qué” claro y auténtico despiertan un interés emocional, no todas las compañías tienen un propósito llamativo. Cambiar el sector del reclutamiento lo es, o mejorar la vida de tus mascotas, como pretende Barkibu también. Si tu compañía se puede incluir en esa categoría llamada "changing the world" porque ayuda a los demás, tienes la mayor ventaja de todas. Pero recuerda que debes comunicarlo.
Cómo hacerlo:
- Crea un relato que cuente cómo tu compañía actúa para mejorar el mundo y repítelo allá donde vayas
- Asegúrate de actuar alineado con lo que comunicas, sino, no será creíble
El crecimiento
Esta es, quizás, la que menos me gusta, porque es la más sencilla de replicar en otras compañías. Si tienes mejores salarios que la media, mejores condiciones o tienes un plan de carrera formativo muy definido, puedes atraer mucho talento. La desventaja es que debes fidelizarlo muy bien, ya que esta ventaja la encontrarán en otras compañías.
Cómo hacerlo:
- Publica rangos salariales y beneficios reales
- Haz visible tu plan de carrera y cómo se desarrolla internamente
- Comparte historias de crecimiento dentro del equipo
Te buscan
Ya has conseguido lo más complicado: que nazca ese primer interés por tu compañía. Pero, en el mercado actual, los candidatos te examinarán a fondo antes de aplicar. Lo primero que harán será buscar el nombre de tu empresa en Google, en LinkedIn y en Glassdoor, ver lo que publicas y entrar en tu web.
Por eso, todo lo que has construido hasta ahora, tu cultura, tu comunicación y tu presencia digital, juega un papel fundamental.
- Empresas pequeñas: tu mayor activo es tu cultura y espíritu emprendedor. Muéstralo en tus redes, en la web y en los perfiles de tus fundadores. Los candidatos quieren conocer al equipo y entender cómo trabajan. Como persona que busca empleo, si mi empresa ideal es pequeña, quiero saber cómo trabajan, quiero ver al equipo y conocerlo.
- Empresas medianas: disponen de más contenido y valor añadido. Aquí el valor lo tiene lo que compartamos con la comunidad de manera altruista: proyectos open source, bibliotecas públicas, resolución de dudas de la comunidad, implicación en comunidades y eventos.
- Compartir proyectos open source, ayudar a la comunidad con bibliotecas públicas, responder dudas o participar en eventos fortalece tu imagen. Eso transmite “Es el tipo de empresa en la que quiero estar”. Una compañía que comparte y que ayuda al sector.
- Empresas grandes: aquí la importancia estará en las entrevistas o artículos de prensa en los que los fundadores hablen del propósito y de la cultura. Estas serán las principales fuentes. Pero también la documentación que tengas en tu web sobre tu producto o tu proceso. Por ejemplo, Keepler tiene un Handbook completo para candidatos y empleados sobre su incorporación y cómo es trabajar allí.
Aplican / Quieren trabajar en tu empresa
Este es el objetivo final: que los candidatos se enamoren de tu empresa y quieran trabajar contigo. Sin embargo, pocos llegan aquí sin antes haber trabajado los pasos previos. Saltarse esos pasos puede hacer que este momento sea menos efectivo.
¿Qué pasa cuando alguien quiere aplicar?
- Opción 1: No hay ofertas activas para su perfil
No tienes ofertas activas en este momento para su especialidad. 👉 ¿Qué hacer?: ten la opción de que envíen su candidatura espontánea (CV adjunto o similar) e invítales a que se suscriban a las alertas de empleo de tu empresa (un correo sencillo que envíes a estos candidatos que se han apuntado cuando abras una posición). Quédate con su email para contactarle más adelante, es lo más valioso. - Opción 2: Hay ofertas activas
Aquí comienza el verdadero trabajo. Las ofertas de empleo son uno de los principales “productos de marketing” para atraer talento. Una oferta bien construida puede atraer cientos de candidaturas.
Claves para una oferta que funciona
- Sé transparente con el salario. La ausencia de una franja salarial puede alejar candidatos. Mostrarla atrae más interés.
- Describe el reto técnico y el producto. Cuenta en qué punto está el proyecto y qué desafíos supone.
- Pide requisitos realistas. Van a aprender contigo. Deja en la oferta aquello que es imprescindible. Luego podrás seleccionar los mejores candidatos en el proceso que traen experiencias adicionales en la mochila.
- Explica el proceso de selección. Sé claro desde el inicio, evita complicaciones que asusten al candidato. Mantén comunicación constante, responde a todas las aplicaciones y ofrece feedback constructivo.
Si quieres copiar la estructura de ofertas que publicamos en Manfred, aquí tienes un doc con un ejemplo explicado. Hazlo tuyo, es un formato que funciona.
Lo que va a hacer que apliquen
Los factores que hacen que un talento decida enviar su candidatura varían según el tamaño y la etapa de la empresa.
- Empresa pequeña: lo que pesa es el producto, el reto técnico y la cultura. Muchas veces, un salario menor se compensa con el deseo de formar parte de un proyecto donde quieran estar realmente.
- Empresa mediana: los candidatos buscan salarios competitivos y transparentes, alineados con el mercado. La claridad en este aspecto es clave para atraer talento.
- Empresa grande: aquí cobra más peso la posibilidad de crecimiento profesional. Quieren saber que existe un plan de carrera claro y cómo pueden desarrollarse dentro de la organización.
Un resumen rápido
- Ten un plan de carrera claro y definido.
- Participa y aporta a la comunidad. Comparte en redes. No publiques solo cosas en tu blog si nadie te ve.
- Tu cultura trasciende más allá de la organización. Lo que ocurre dentro se refleja hacia afuera (empleados, Glassdoor). Tu imagen como compañía es lo que los candidatos piensan.
- Transparencia salarial y ofertas de empleo completas. Olvídate de los beneficios, la gente quiere tiempo. Pero lo que necesitas es interés en la oferta.
- Procesos de selección sencillos.
- Comparte lo que haces y los retos técnicos que tienes. Un ejemplo, el Blog de Netflix o de Tinybird. Crea recursos para atraer el talento: hackathons, newsletters, etc.
- Mide el impacto de los equipos de ingeniería. Cómo aportan y cuánto aportan.
- Cultura. Cómo se trabaja en tu compañía permea hacia fuera. Lo bueno y lo malo.
- La importancia del onboarding y la formación. Una buena contratación se puede echar a perder sin un onboarding bien definido. La personas que se incorpore debe saber qué se espera de ella: gestión de expectativas.
- Diferencia entre las redes de tu empresa y las redes de las personas de tu empresa. Ten un embajador/a de la marca/developer advocate. Debe haber una persona que actúe como embajador/a de la marca. Puede ser el CEO o cualquier C-level que tenga una comunidad creada en sus perfiles. O puede ser una persona de HR o de marketing. Pero ten en cuenta que lo que transmitan será la imagen de tu empresa.
Esto no termina aquí. Un gran poder conlleva una gran responsabilidad. Atraer talento debe ir acompañado de una buena retención, pero eso da para otro artículo de nuestro blog. Te dejo aquí una pequeña reflexión.
La promesa que haces al atraer e incorporar a alguien, debes mantenerla con el tiempo. Eso es lo que fideliza el talento. Nadie (o muy pocas personas) quiere irse de un lugar donde se siente bien.
El incumplimiento de esta promesa es muy común con el crecimiento de las compañías. Las personas que estuvieron en los inicios de la compañía ven cómo la cultura original cambia y se desvirtúa en función de la priorización de los ingresos. Cuando las diferentes estructuras que conforman una organización comienzan a buscar su propio interés, se pierde el propósito de la compañía y deja de existir un objetivo común que una a la plantilla.
Recuerda que el coste de que alguien se vaya y encontrar un reemplazo es mayor que el coste de la contratación.
Mientras pones este framework en marcha y empiezas a atraer talento a toda velocidad, recuerda que nosotros podemos ayudarte con esas vacantes que más te cuestan.