5 cosas que las tecnológicas españolas pueden hacer para atraer talento
Hace unos días saltaba a la luz una noticia que ha generado conversación en redes. El titular: Las tecnológicas españolas se resignan ante las extranjeras por el robo del talento joven: No podemos hacer nada. ¿No podemos hacer nada para atraer talento?
Del artículo podríamos sacar muchas cosas, como que, al no citar ninguna fuente, no podemos conocer cuáles son aquellas compañías que «padecen» este problema. Sin embargo, como empresa que gestiona ofertas de empleo de todos los colores, sabemos que la decisión de cambiar de compañía nunca es sencilla y que todo gira en torno a las condiciones laborales y la recompensa percibida por el trabajo.
Esa ha sido nuestra motivación para escribir sobre cinco cosas que las tecnológicas españolas pueden hacer para atraer talento y fidelizarlo:
El salario: atraer talento
El salario es uno de los principales motivos por los que las personas se cambian de compañía, pero no el único. Y la gran mayoría de las veces, se corresponde con una sensación de injusticia salarial. Es habitual: las compañías no aumentan los salarios al ritmo que lo hace el mercado.
Pero sigue habiendo muchas ofertas de empleo por debajo de mercado. Y las personas que no creen que están bien pagadas en su empleo, empiezan a buscar alternativas. Conocer qué opinan los trabajadores sobre su salario, debe ser una de las principales preocupaciones de una compañía. Con un salario acorde al mercado, las preocupaciones laborales dejan de ser económicas. ¿Cómo puedes saber en qué salarios se mueve el mercado? Sencillo, busca ofertas de trabajo similares a los puestos que necesitas cubrir.
Si necesitas una guía sobre cómo se pagan actualmente los diferentes roles y las diferentes tecnologías, puedes verlo aquí.
Cabe decir que la gran mayoría de ofertas a las que puede optar cualquier persona en España están ajustadas al mercado. No hay salarios estrafalarios. Las ofertas remotas 100% en con salarios de USA, UK u otro país europeo requieren que el/la trabajador/a se haga autónomo/a o que su contratación se haga a través de terceros.
Flexibilidad: trabajo remoto y horario para atraer talento
No podemos engañarnos: no todas las compañías están preparadas para no trabajar de manera presencial. Lo sabemos. Pero lo cierto es que la flexibilidad es un buen incentivo para ofrecer.
Algunas compañías no pueden permitirse pagar por encima de mercado para atraer talento. Y es normal, entendible y tiene sentido que no lo hagan. Pero hay muchos mecanismos para atraer talento más allá del salario, y el remoto es uno de ellos.
Hay muchas personas que, tras la pandemia, han decidido poner fin a una larga etapa en sus empresas porque han tenido que volver a la oficina. Muchas otras prefieren sacrificar un gran salario por teletrabajar y poder tener más tiempo para sus familias. El remoto siempre será una ventaja competitiva para atraer talento.
Revisión salarial y plan de carrera
¿Te acuerdas de ese anuncio para aprender inglés que decía «el inglés se enseña mal»? Pues lo mismo podría aplicarlo a las revisiones salariales.
Las revisiones salariales se hacen mal.
Las compañías creen que han desarrollado un framework inteligentísimo para hacer revisiones salariales con porcentajes basados en el rendimiento. Muy pocas veces las revisiones salariales superan el 10% anual.
Pero… ¿Qué sucede en el mercado laboral mientras tanto? Pues que tu valor como trabajador/a ha subido bastante más que ese 10%.
Pongamos por caso que entras como entry-level en una compañía con un salario inicial de 18.000 €/ año. Hagamos un simple cálculo, y vamos a ponernos generosos, vamos a ir a por una subida salarial de un 10% anual.
- Año 0 (el año que empiezas) = 18.000 €
- Año 1 = 18.000 € + 10%= 19.800 €
- Año 2 = 19.800 € + 10%= 21.780 €
- Año 3 = 21.780 € + 10%= 23.958 €
- Año 4 = 23.958 € + 10%= 26.354 €
- Año 5 = 26.354 € + 10%= 28.989 €
Entre 29.000 € y 35.000€, en el mejor de los casos, con 5 años de experiencia. Por desgracia, esto es más habitual de lo que parece. Cuando tu salario es de poco menos de 29.000€, el mercado te valora entre €40.000 y 45.000€.
Para muchas personas, ante estos sistemas de recompensa salarial, la única opción de mejorar su salario es cambiarse de compañía. Esto, como casi todo en las empresas, es pura gestión de expectativas. A veces no hay plan de carrera o no está claro. Otras veces solo puedes esperar a la revisión anual de rendimiento y rezarle a Linus Torvalds para que te aprueben ese aumento.
Pero, si, además, no sabes qué esperar cada año porque no hay plan… Todavía peor.
Tener un plan de carrera y una revisión salarial acorde al valor que aporta cada persona a la compañía es vital para desarrollar un mayor sentimiento de pertenencia y fidelizar el talento.
La ausencia de ambas, es el combo perfecto para que la gente se plantee marcharse.
La importancia de una buena oferta de empleo
La mayoría de las ofertas de empleo siguen siendo una lista de requisitos. Prácticamente, ninguna tiene rango salarial. Ni tampoco ofrecen gran cantidad de información, más allá del stack tecnológico que requieren.
Pero el principal problema, lo encontramos en esas ofertas anónimas en las que no sabes para quién vas a trabajar. Eso sí, casualmente siempre es una «empresa líder del sector» 😉. Si no hay, ni siquiera, transparencia en esto, ¿cómo será la cultura interna de esa compañía?
Muchas compañías no saben resaltar su ventaja competitiva en las ofertas. Es más, ofrecen muy poca información acerca de ellas.
Una buena oferta de empleo debe explicar quién es la compañía, qué construyen y qué reto tienen delante.
Muchas veces, estos tres factores son capaces de convencer mucho más que un salario más alto o que los viernes haya pizza gratis.
Durante los cientos de entrevistas que he realizado, muy pocas personas me han dicho que el motivo de su cambio era el salario. Pero bastantes han aplicado por el reto técnico, por la cultura de la compañía o por el producto que construyen.
Entender cómo funciona la rotación
La tasa de rotación del sector tecnológico en España es del 19% según Randstad. Es una tasa bastante alta para las buenas condiciones que tenemos en el sector.
¿Qué sucede para que la rotación sea tan alta?
Pues que las condiciones bajo las que se trabaja, no son tan buenas como mucha gente quiere pensar. Tener fruta y snacks en la oficina, un futbolín o máquinas recreativas no compensa trabajar bajo el estrés de los tiempos de entrega.
Reducir la tasa de rotación debería ser un objetivo para las compañías. Y esto pasa por identificar los problemas y ponerles solución.
En conclusión, nadie se marcha de una compañía en la que está bien.
Y este es el principal problema de la rotación. Las empresas son incapaces e ineficaces identificando los problemas que ellas mismas tienen con el talento.
Reaccionan muy tarde (o nunca) ante el estrés, la desafección y la falta de reconocimiento. Nunca es prioritario mejorar las condiciones de trabajo del equipo. Ni tampoco resolver sus problemas.
He hecho entrevistas y consultorías a personas que lideraban un equipo con menos de dos años de experiencia. Y que llevaban la conversación y la negociación con el cliente final sin tener ninguna referencia de quien aprender.
También es habitual encontrar personas encargadas de desarrollar proyectos completos sin experiencia ni formación. Y lo que es peor, sin mentorización.
Frustración es una palabra que siempre surge en estas conversaciones con candidatos.
Son empresas hostiles con las nuevas incorporaciones. Falta empatía y falta ayuda. Así que es imposible generar una sensación de pertenencia a la organización.
La única solución que encuentran, obligados, es la salida.