Aprende a hacer buenas entrevistas técnicas según tu objetivo
Diseñar entrevistas técnicas útiles, eficientes e inclusivas sigue siendo uno de los mayores retos para quienes lideran procesos de selección en tecnología. Las pruebas técnicas tienen mala fama: consumen tiempo, frustran a los candidatos y, muchas veces, no reflejan el día a día del puesto. Pero no tiene por qué ser así.
En Manfred creemos que una buena prueba puede ser una herramienta valiosa para ambas partes si está bien planteada. Y por eso hemos creado una guía gratuita en PDF que puedes descargar aquí.
Este artículo resume los puntos clave de esa guía y te da algunas ideas para que tus entrevistas técnicas no espanten talento... Sino que lo atraigan.
¿Y si no hicieras pruebas técnicas?
Sí, como lo lees. La forma más rápida de evaluar a una persona candidata es no hacer ninguna prueba. Muchas empresas, especialmente en fases más avanzadas, apuestan por confiar en la experiencia profesional previa, el historial en GitHub, referencias o entrevistas técnicas conversacionales.
Este enfoque permite validar habilidades blandas, encaje cultural, capacidad de recibir feedback o trabajo en equipo, y evita perder candidatos por no querer (o poder) hacer una prueba extensa.
¿El problema? Que estás posponiendo la validación técnica al periodo de prueba laboral. Esto puede funcionar, pero solo si tienes claro que el riesgo es asumible y que puedes detectar a tiempo un desajuste sin generar frustración en el equipo.
¿Las pruebas técnicas son una pérdida de tiempo?
No deberían. Pero muchas veces lo son. Y no porque la idea de evaluar habilidades técnicas sea mala, sino porque el diseño y la ejecución de la prueba fallan.
Errores frecuentes:
- No tener claro qué se quiere evaluar.
- Proponer ejercicios irrelevantes para el puesto.
- Pedir demasiado tiempo de dedicación.
- Diseñar pruebas tan difíciles que ni tu propio equipo pasaría.
Una buena pregunta para empezar es: ¿Qué quiero validar exactamente? ¿Rapidez? ¿Calidad de código? ¿Manejo de un framework? ¿Pensamiento estructurado?
Y otra, aún más reveladora: ¿Mi equipo actual podría pasar esta prueba?
Los 4 errores más comunes (y cómo evitarlos)
1. Falta de claridad en los objetivos
Si tú no sabes qué esperas de la prueba, el candidato tampoco podrá demostrarlo. Antes de redactar el enunciado, define las habilidades que vas a medir y crea una plantilla de evaluación objetiva.
2. Pruebas demasiado difíciles
Si nadie en tu equipo actual resolvería la prueba sin sudar tinta, quizá estés buscando a un unicornio que no necesitas. No conviertas la entrevista en un examen de oposición.
3. Requieren demasiado tiempo
Nadie debería tener que sacrificar un fin de semana entero para entrar en tu proceso. Piensa en las personas con familia, con otros trabajos, con limitaciones. Y recuerda: puedes remunerar las pruebas si exigen mucha dedicación.
4. Falta de inclusividad
Diseña pensando en distintas realidades. ¿Tu prueba es accesible para alguien con dificultades visuales? ¿Es viable para quien tiene hijos pequeños o cuida de alguien?
¿Qué tipo de prueba elegir?
Pruebas offline
Son cómodas para el candidato y fáciles de escalar, pero tienen dos riesgos: el uso de IA (muy difícil de controlar) y la falta de contexto sobre cómo se ha resuelto. Asegúrate de revisar el código con el candidato para entender sus decisiones.
Pruebas online en directo
Permiten una conversación rica. Puedes explorar cómo piensa, cómo se comunica, cómo reacciona ante problemas. Son más costosas para el equipo, pero dan información valiosa. Recuerda ajustar la dinámica según el seniority: guía más al junior, da libertad al senior.
Kattas o miniproyectos
Pide algo realista y acotado, como una API sencilla o una app mínima. Evalúa estructura del código, manejo de errores, testing. ¡Ojo con pasarte! El tamaño de la prueba debe ser proporcional al puesto.
Refactorización de código
Presenta un fragmento de código imperfecto y pide mejorarlo. Evalúa si el candidato detecta problemas de diseño, falta de tests, errores de nomenclatura o código acoplado. Muy útil para ver pensamiento crítico.
Algoritmia
Puede ser útil si el rol lo requiere, pero cuidado: los perfiles junior suelen brillar aquí porque lo tienen reciente. Si no necesitas un conocimiento profundo de algoritmia para el puesto, usa estos ejercicios con moderación.
¿IA sí o IA no?
La IA ya es parte del stack de desarrollo. Pretender que nadie la use en una prueba es ir contra la corriente. Lo inteligente es ver cómo la usan: ¿entienden el código que genera Copilot? ¿Piden ayuda a ChatGPT pero luego refactorizan por su cuenta?
Puedes pedir que entreguen los prompts usados o que expliquen cómo les ayudó la IA. Esto dice mucho más que prohibir su uso.
Cómo corregir (sin sesgos)
Antes de lanzar una prueba:
- Resuélvela internamente.
- Pide a varias personas del equipo que la evalúen.
- Crea una plantilla objetiva para corregir con criterios claros.
- Define un sistema de puntuación.
Esto te ayudará a tomar decisiones justas y consistentes. Y si alguien no pasa la prueba, al menos sabrás explicar el porqué.
Siempre, siempre, siempre da feedback
Parece obvio, pero aún hay empresas que no dan feedback técnico tras una prueba. Eso es tirar por la borda todo el esfuerzo del candidato... Y afectar a tu marca empleadora.
Da feedback incluso si el candidato no pasa. Cuanto más concreto, mejor:
- Qué hizo bien.
- Qué se esperaba que hiciera.
- Dónde puede mejorar.
- Recursos para seguir aprendiendo.
Recuerda que una entrevista técnica es una oportunidad de aprendizaje para ambas partes. No la desperdicies.
Haz entrevistas técnicas con propósito
Una mala prueba puede hacer que pierdas al candidato ideal. Una buena prueba puede ayudarte a tomar una decisión informada, fortalecer tu reputación y mejorar tu equipo.
Si estás diseñando tu proceso de selección técnico, empieza por aquí:
✅ Define qué quieres evaluar.
✅ Respeta el tiempo de los candidatos.
✅ Diseña pruebas realistas y accesibles.
✅ Evalúa con criterios claros.
✅ Da feedback siempre.
Y si todo esto te suena a mucho lío, recuerda que en Manfred podemos ayudarte. Desde el diseño de la prueba hasta la atracción de talento. Porque contratar no debería ser un infierno.
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