Rotación en el sector tech en España - Manfred

Hablemos de rotación. El elefante rosa en la habitación. Ese tema que molesta en todas las compañías y que nadie se atreve a compartir. 

Hablemos de rotación en nuestro sector. Rotación en las empresas tecnológicas. ¿Qué sucede en nuestro sector para que tengamos una tasa de rotación tan alta en España (15-20% anual) si tenemos uno de los trabajos con más beneficios y privilegios? Y, ¿cómo podemos prevenirla y evitarla?

Databox

Vamos primero con unos datos específicos de nuestro país: 

1. La tasa de rotación en tecnología en España oscila entre el 15-20% anual, ligeramente superior a la media europea (12-15%). 
2. Madrid y Barcelona concentran aproximadamente el 70% de esta rotación debido a la alta concentración de empresas tecnológicas
3. Los perfiles más demandados y con mayor rotación son:
   1. Full-stack developers (23% de rotación)
   2. Especialistas en Cloud (Cloud Architects, DevOps, SRE) (20% de rotación)
   3. Data Scientists (18% de rotación)

¿Cuáles son los perfiles más afectados?

• Los desarrolladores full-stack junior cambian de empresa cada 1,5-2 años de promedio
• Los perfiles mid-senior (>5 años experiencia) tienen una rotación menor, cerca del 15% anual.
• Los roles más demandados como DevOps y SRE muestran tasas de rotación superiores al 25%

Aquí tienes la rotación explicada por roles profesionales:

Sobre el modelo empresarial: 

• La rotación de personal en startups españolas es un 40% mayor que en las empresas tradicionales.
• Las consultoras tecnológicas experimentan rotación más alta (25-30%) que las empresas de producto (15-20%).

¿Qué se considera una rotación normal en el sector?

Pero, ¿qué valores son normales, qué valores son “buenos” (lo que se llama rotación sana) y qué valores son malos?

	Rotación voluntaria anual
Tipo de empresa	Genial	Normal	Mala
Start-up (Seed)	0 (o cercano a 0)	12.5%	>15%
Start-up (Serie A)	<= 5%	15%	>20%
Start-up/ Scale-Up (Serie B)	<= 10%	20%	>25%
Start-up/ Scale-Up (Serie C o más)	<= 10%	15%	>15%
Empresa cotizada en bolsa	<= 10%	10-15%	>20%
Consultoría	<= 12.5%	15%	>25%

*Datos del estudio de Gergely Orosz a +30 CTO/ Tech Leads de diferentes empresas en diferentes fases. 

¿Por qué sucede esto? Causas e impulsores de la rotación, específicos del mercado español

La alta rotación en el sector tech español no es casualidad. Hay varios factores estructurales que empujan a muchos perfiles a cambiar de empresa con frecuencia.

Diferencia salarial 

• Un perfil senior en España suele ganar entre 35.000 y 55.000 € brutos al año. En Alemania, el mismo perfil puede alcanzar entre 65.000 y 85.000 €.
• Las empresas extranjeras que contratan en remoto están ofreciendo sueldos un 30–40 % por encima del mercado local.
• Incluso dentro de España, las diferencias entre empresas por el mismo rol pueden superar el 40 %.
• El gap salarial entre consultoras y startups de producto llega al 30 %.

Competencia agresiva por talento especializado

El mercado para ciertos perfiles técnicos es especialmente competitivo. Roles como DevOps/SRE, Cloud Architect, o Data Scientist con experiencia en MLOps son escasos y muy cotizados. Esto ha generado una lucha agresiva por captar y retener este tipo de talento, con ofertas cada vez más elevadas, también animado por la escasez de personas que tengan un perfil muy especializado.

Burnout por ciclos intensos de desarrollo

Muchas empresas siguen trabajando con plazos cortos, presión constante y entregas continuas. Los famosos sprints eternos y la falta de descanso acaban pasando factura. La consecuencia: fatiga, desmotivación y, muchas veces, salida voluntaria.

Algunos factores de aceleración de la rotación o de fidelización

• Brecha salarial con otros países europeos, que provoca fuga de talento hacia mercados como Alemania, Reino Unido o países nórdicos.
• Creciente presencia de empresas internacionales que ofrecen trabajo remoto, aumentando la competencia por el talento local.
• Gran diferencia salarial entre empresas tradicionales y startups/scale-ups tecnológicas.
• El trabajo remoto se ha convertido en factor decisivo y en una de las principales causas de baja voluntaria si no se tiene (75% de profesionales lo prefieren).
• La formación continua y el desarrollo profesional son la segunda razón más citada para permanecer en una empresa.
• Los proyectos innovadores y el impacto real en la compañía son clave para los perfiles senior.

Pero, ¿cuál es el impacto empresarial de la rotación?

La salida de una persona clave no solo afecta al equipo: tiene consecuencias profundas en toda la organización.

• Coste directo: sustituir a un perfil técnico cuesta, de media, entre 15.000 € y 25.000 €, sin contar el tiempo perdido.
• Coste total: entre la búsqueda, onboarding y curva de productividad, se estima que reemplazar a una persona puede suponer entre 1,5 y 2 veces su salario anual.
• Procesos más lentos: los procesos de selección se han alargado un 30 % en los últimos años.
• Pérdida de conocimiento en la empresa: aunque se documente la mayor parte de los procesos, los creadores de los sistemas más críticos dejan un hueco en el conocimiento de la empresa. 
• Retrasos en entregas: una baja en el equipo suele traducirse en 6–8 semanas de demora por cada perfil técnico senior que se va.
• Impacto en la moral: la rotación frecuente erosiona la motivación y estabilidad del equipo, especialmente si los motivos no se gestionan bien.
• Más inversión en retención: cada vez más empresas destinan recursos a planes de carrera, formación y cultura para evitar perder talento.

Tendencias post-pandemia para la previsión de la rotación

• Aumento del trabajo remoto como factor de retención. A pesar de que después del 2020 vimos un aumento del trabajo remoto, también durante el 2024 hemos vista una vuelta al modelo híbrido y presencial por parte de muchas compañías. Esto ha aumentado su rotación entre un 9% y un 14%. 
• Mayor énfasis en el equilibrio vida-trabajo. El famoso work-life balance es uno de los Santos Griales de los equipos de HR. El aumento de las jornadas flexibles junto con el trabajo remoto son parte fundamental de la fidelización de muchas compañías. 
• Nuevos modelos de compensación incluyendo equity, stock options, etc. 
• Programas de desarrollo profesional estructurados y personalizados. Empezamos a ver cómo el foco de la formación se pone en la personalización en cada individuo. Qué necesita cada persona para desarrollarse en su lugar de trabajo.  
• Foco en la cultura, el feedback y la importancia del eNPS. Trabajar en generar y mantener una buena cultura es uno de los factores diferenciales para prevenir la rotación. El eNPS se ha convertido en una métrica clave para advertir de un posible aumento de la rotación. 

¿Cómo detectar un posible aumento de la rotación? La importancia del eNPS

El eNPS (Employee Net Promoter Score) es una herramienta crucial para anticipar y prevenir la rotación. Existe una relación directo entre eNPS y rotación: 

• Las empresas con eNPS superior a 30 tienen unas tasas de rotación un 20-25% más bajas.
• Existe una correlación negativa entre eNPS y rotación (-0.65 aproximadamente).
• Los departamentos con bajo eNPS suelen experimentar picos de rotación en los siguientes 6-9 meses.

En Manfred utilizamos Nailted como herramienta para monitorizar el pulso del equipo y de todas las personas. Además, han lanzado una calculadora de rotación que te permite conocer tanto el índice de rotación como los costes asociados a cada salida. Utilizamos esta herramienta en muchos de nuestros clientes de consultoría para mostrarles cuánto les cuesta (en jeroclos) tener una alta rotación.

Utilizar Nailted nos permite:

• Analizar y predecir la rotación de personal, gracias al análisis predictivo de Nailted IA.
• Identificar quiénes están en riesgo y actuar antes de que sea tarde.
• Entender por qué se van, analizando sus datos de engagement.

¿Cómo prevenir la rotación?

• Salario adecuado al mercado. Aquí tienes una guía salarial actualizada de salarios por rol, experiencia y tecnología. 
• Mantener una cultura sana. Evita el burnout con recursos suficientes para los equipos (presupuesto y personas), tiempos realistas e iniciativas que mejoren el buen ambiente laboral. 
• Escala de manera progresiva. Los procesos de escalado de empresas muy agresivos suelen conllevar una alta rotación por burnout. 
• Plan de carrera y formación. Da a tus equipos un plan formativo para mejorar sus habilidades y dales las herramientas necesarias para que puedan crecer. No te olvides de que sepan, de manera clara, cuáles son los objetivos y cómo alcanzarlos. 

Normalizar una rotación por encima del 15% anual supone un problema, no solo de cultura, si no también económico para las compañías. El coste de reemplazar a una persona es tan alto que no compensa. 

Invertir recursos en reducir la cifra de rotación debe ser clave para aquellas empresas que quieran mejorar su cultura, el tiempo en el que entregan valor en sus proyectos y su cuenta de resultados. 

Si quieres que te echemos un cable para reducir la rotación de tu compañía y acertar más en las contrataciones de tus equipos, podemos echarte un cable. Escríbenos. 

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Por si quieres, estas son algunas de las fuentes de datos utilizadas para elaborar este artículo: 

• Observatorio del Sector Digital de DigitalES
• Informes del mercado laboral de InfoJobs
• Estudios sectoriales de VASS Research
• LinkedIn Workforce Reports
• Bureau of Labor Statistics
• Stack Overflow Annual Developer Survey
• Informes de Glassdoor Economic Research