🌊 Navegar el mercado laboral

Entender por qué el mercado está en este punto

Para entender el mercado tech de 2025 en España hay que mirar el péndulo completo.

2020–2021: la euforia. Tras el parón inicial de la pandemia, llegó el boom: digitalización acelerada, presupuestos al alza y guerra por el talento. Las empresas abrieron vacantes a un ritmo desconocido, el remoto pasó de experimento a norma y las bandas salariales subieron rápido. 

2022: frenazo y ajuste. La inflación y la subida de tipos enfriaron la financiación. El capital riesgo dejó de invertir y el mantra cambió de “crecer a toda costa” a eficiencia operativa. Empezaron los hiring freeze y los primeros despidos en tech —sobre todo en compañías con plantillas sobredimensionadas o modelos muy dependientes de financiación externa. 

2023: consolidación. Menos rondas, menos empresas nuevas. Muchas empresas ralentizaron la contratación o reestructuraron equipos. 

2024–2025: recuperación desigual y efecto IA. Vuelve cierta estabilidad, pero no para todos por igual. Las grandes y las empresas rentables normalizan ritmos de contratación; las startups con caja corta siguen sufriendo. En paralelo, la IA introduce un doble movimiento: por un lado, abre nuevas necesidades (data/AI/infra, arquitectura, productividad); por otro, automatiza tareas y empuja a muchas compañías a pausar contrataciones hasta aterrizar su estrategia. Resultado: menos volumen de ofertas, más foco en impacto inmediato y seniority.

Qué ha aprendido el sector de estos años:

• Las compañías priorizan la eficiencia y encaje exacto de los candidatos sobre “crecer rápido y aumentar equipo”.
  
• El remoto total ya no es el estándar; el híbrido gana peso.
  
• La brecha salarial se amplía: pocas empresas mantienen bandas altas; el resto congela o ajusta.
  
• Se contrata menos, pero mejor orientado a negocio: roles que ahorran costes o generan ingresos. Si no se puede facturar, es prescindible.
  
  

Menos ofertas, más competencia. Y un cambio de mentalidad. 

¿Un mercado con más demanda que oferta?

Hay menos ofertas de empleo. Ahora, las vacantes son más específicas. Las compañías buscan un perfil que encaje exactamente con su stack, su nivel de madurez y su modelo de trabajo.
Esto hace que incluso perfiles muy válidos se queden fuera simplemente por no cumplir con un requisito concreto (una versión de framework, un nivel de inglés, una experiencia exacta en cloud o data).

Hay menos ofertas para perfiles juniors. Esto es un hecho. Depende de la formación, encontrar el primer empleo está costando mucho más que años anteriores. 

Hay más ofertas para roles senior y con presencialidad (híbrido). Las ofertas se mantienen más tiempo abiertas para buscar el encaje perfecto. 

Cambio de mentalidad en los profesionales

Durante los años del boom, era habitual ver profesionales cambiando de empresa cada año o dos, impulsados por subidas salariales o nuevas oportunidades remotas (los mal llamados jobhoppers). Ahora, la tendencia es la contraria: “no me la juego”.
Los candidatos valoran más la estabilidad, el propósito y la cultura. Muchos prefieren equipos donde puedan aprender o tener impacto real sobre una oferta mejor pagada pero incierta. Las startups ya no son siempre la oferta más atractiva. 

Además, muchos profesionales con experiencia empiezan a ver con recelo los cambios culturales que han hecho muchas empresas que antes eran “guays”. 

Hace poco, Edu Ferro me comentaba el concepto de Empresas Bosque y Empresas Desierto. Una clasificación que tienen algunos profesionales sobre empresas en las que se puede crecer o mantienen buenas prácticas técnicas (lean, XP, testing, etc.) y aquellas que no: las que no solo no te permiten crecer si no que te drenan o te secan. 

Es un concepto muy interesante a la hora de buscar empleo. Identificar las Empresas Bosque está siendo más importante que nunca para los roles más experimentados. 

Competencia feroz

A pesar de que muchos candidatos busquen estabilidad, la falta de ofertas durante los años anteriores está haciendo que todos aquellos que buscan cambiar apliquen de manera indiscriminada a las ofertas. Hay una base grande de profesionales con ganas de cambio probando a las empresas en los procesos de selección. 

Esto, junto a la falta de ofertas para juniors, hacen que cada posición tenga cientos o miles de aplicaciones. Y eso genera un efecto perverso: los procesos se saturan. Los equipos de selección no dan abasto y el 90% de las candidaturas nunca pasa un primer filtro.
Esto ha llevado a que la visibilidad se gane por otras vías: la red personal, las comunidades técnicas o, sobre todo, los referals. En este mercado, tener a alguien que te recomiende dentro de la empresa puede marcar la diferencia entre pasar o no del ATS.

Los perfiles con más de 15 años de experiencia en el sector con los que he hablado en la última mitad del año coinciden: se cambiaron de trabajo gracias a referencias de ex-compañeros. 

Buscar trabajo hoy es una carrera de obstáculos

Si hay una frase que se repite en todas las comunidades y eventos últimamente es esta:
“Nunca había sido tan difícil tener entrevistas.”
Y no es una exageración. El proceso de búsqueda se ha convertido en una experiencia agotadora incluso para perfiles con buena trayectoria.

Eres uno/a más entre cientos (o miles)

Cuando las candidaturas pasan las varias centenas, las primeras cribas las hace un ATS (Applicant Tracking System).
Y esos sistemas, aunque eficientes para los recruiters, son un muro para los candidatos.
Si tu CV no encaja exactamente con las palabras clave o el formato que espera el algoritmo, ni siquiera lo verá una persona.
Eso significa que mucha gente cualificada se queda fuera sin oportunidad de demostrarlo.

Si crees que estás teniendo este problema, esta charla de Abraham Vallez en la SCBCN de este año te puede ser útil: “Cuando tu trabajo es buscar trabajo”

El desgaste emocional

Todo esto tiene un coste. Buscar trabajo en tech en 2025/2026 ya no es un proceso solo racional, es un reto emocional.
Cada silencio tras una candidatura, cada prueba sin feedback, cada rechazo sin feedback erosiona la motivación. Cada vez cuesta más. 

Hablaba de esto en la charla de este año en el T3chFest: “Buscar trabajo es una mierda”. Si te está costando y te está pesando, te la recomiendo: https://youtu.be/m-nFA7NzNXY?si=FbBdjsn7IUXNksHO

La influencia de la IA en el mercado laboral

La inteligencia artificial no solo está cambiando cómo trabajamos, sino que el ritmo de avance está paralizando a muchas empresas. 

Automatización y desaparición de tareas

Muchas compañías están rediseñando sus procesos internos con herramientas de IA que ahorran tiempo o reducen costes.
Eso tiene una consecuencia directa: menos necesidad de ciertos perfiles, sobre todo en los niveles más junior.
Testing, soporte, documentación o data cleaning son áreas donde la IA ya está asumiendo parte del trabajo.
No significa que los puestos desaparezcan de golpe, pero sí que las empresas contratan menos y esperan más productividad por persona.

Contratar en tiempos de incertidumbre

La IA también ha cambiado el comportamiento de las empresas.
Muchas no están seguras de cómo afectará a su modelo de negocio, así que optan por la prudencia:  pausan contrataciones, reorganizan equipos o prefieren invertir en herramientas antes que en personas.

IA dentro de los procesos de selección

Paradójicamente, la IA no solo afecta a los empleos, sino también a cómo se consiguen.
Cada vez más empresas usan sistemas de IA para filtrar CVs, hacer análisis semántico de candidaturas o incluso evaluar entrevistas grabadas en vídeo.

Si quieres saber en qué punto estamos, te dejo aquí un par de artículos interesantes: 

• ¿Estamos preparados para que nos entreviste un agente de IA?
• La llegada del tsunami: cómo la IA está dinamitando las ofertas de empleo en tecnología
  

Adiós al remoto total, hola al híbrido

En un momento en el que las empresas contratan menos y con menos prisa, han cambiado sus prioridades: buscan eficiencia, cohesión y control.

Consecuencias para el talento remoto

Para quienes habían construido su carrera en remoto total, el cambio no es menor.
Si no vives en Madrid o Barcelona, vas a tener menos oportunidades.

Esto está teniendo un movimiento curioso. Cada vez son más los candidatos que miran fuera de España para encontrar empleo: como freelance para empresas internacionales o para países que ofrecen remoto y mejores salarios contratando desde España. 

La estacionalidad del mercado 

Aunque a menudo lo olvidamos, el mercado laboral tech también tiene sus estaciones.
Las contrataciones no fluyen igual todo el año, y entender ese ritmo puede marcar la diferencia entre desesperarte o planificar tu búsqueda con estrategia.

A grandes rasgos, el año se divide así:

• Enero: mes de transición.
  Las empresas están revisando presupuestos y objetivos, pero los procesos aún no arrancan. Es más momento de planificación que de contratación real.
  
• Febrero a junio: el mejor momento.
  Los presupuestos ya están aprobados y los equipos empiezan a moverse.
  Es el mejor momento del año para buscar trabajo o abrir posiciones: hay más oferta, más energía y más predisposición a cerrar rápido.
  
• Julio a agosto: bajada y vacaciones.
  Julio coge tendencia descendente y agosto
  Con el verano de por medio, la mayoría de procesos se ralentiza o se congela.
  
• Septiembre a octubre: segunda ola fuerte.
  Tras el verano, muchas compañías reactivan procesos pendientes o abren nuevos para reforzar equipos antes de final de año. No tiene la fuerza ni la intensidad de primeros de año.
  
• Noviembre y diciembre: la curva descendente.
  Los presupuestos se agotan, los equipos entran en modo cierre y nadie quiere incorporar a alguien que empiece justo antes de Navidad.
  Aun así, puede haber oportunidades estratégicas (contrataciones para empezar en enero).
  

Saber leer este calendario no solo sirve para planificar candidaturas, sino también para gestionar expectativas.
Si estás buscando trabajo en julio o diciembre y sientes que nadie responde, probablemente no sea culpa tuya, sino de la estacionalidad.

Salarios: entre la congelación y la polarización

En los últimos años, los salarios han dejado de crecer al ritmo de antes, y el mercado ha entrado en una fase de polarización: unos pocos roles siguen subiendo, otros se han congelado y varios han empezado a caer.

💥 Los que suben: IA, Data e Infraestructura

Todo lo que tenga relación directa con inteligencia artificial, datos o eficiencia de sistemas sigue cotizando al alza.
Empresas grandes y startups están aumentando la media salarial por perfiles capaces de:

• Entrenar y desplegar modelos de IA.
  
• Diseñar arquitecturas de datos robustas.
  
• Optimizar costes en cloud.
  

Los AI Engineers, MLOps, Data Engineers y DevOps viven su mejor momento: hay poca oferta, alto impacto y retorno inmediato.
Son los salarios mejor pagados empezando a superar a los Engineering Managers. 

⚖️ Los que se mantienen: Backend y Full-Stack

Estos roles siguen siendo la columna vertebral de casi todas las empresas.
Su demanda se mantiene estable, y con ella, los salarios. Han dejado de crecer, pero tampoco retroceden.

📉 Los que bajan: Frontend, Mobile y QA

El mayor ajuste se está viendo aquí.

• Frontend ha perdido relevancia. Muchas empresas priorizan la facturación con lo que ya tienen. Hay muchas empresas que no están construyendo nuevas funcionalidades, si no manteniendo lo que ya tienen.
  
• Mobile sufre por las empresas que han entrado en modo mantenimiento y no están apostando por features nuevas o apps y el auge de soluciones multiplataforma como Flutter o React Native.
  
• QA ve recortes por la automatización de pruebas y el desplazamiento hacia pipelines más maduros.
  
• Diseño, menos ofertas y menos salario. Como diseñador de formación y vocación me duele mucho ver que siempre ha sido uno de los roles peor pagados. Ahora mismo, corre la misma suerte que QA.
  

Sus salarios se han estancado o reducido ligeramente, sobre todo fuera de Madrid y Barcelona.

Brecha creciente entre empresas

La diferencia entre trabajar en una compañía top y una pyme nunca había sido tan grande.
Las empresas con financiación o negocio internacional siguen ofreciendo sueldos competitivos; las demás han congelado bandas o incluso ajustado condiciones para mantener márgenes.

Esto ha generado una dualidad clara:

• Un “tier alto” con salarios globales, perks y posibilidad de remoto.
  
• Un “tier medio-bajo” con sueldos más tradicionales y menos movilidad.
  

El talento senior aún puede moverse entre ambos mundos, pero el junior cada vez lo tiene más difícil para escalar.

Si quieres saber más sobre salarios, te recomiendo este artículo sobre la trimodalidad de los salarios en desarrollo: https://www.getmanfred.com/blog/los-triple-naturaleza-del-salario-tech-en-espana

El futuro inmediato: entender señales y aprovechar las oportunidades

Después de varios años de montaña rusa, el mercado se está estabilizando. La irrupción de la IA no ayuda, pero 2026 será un año de mayor consolidación.

Eso sí, hemos entrado en una etapa más madura, más lenta y más consciente que no se va a ir rápido. 

Qué pueden hacer los profesionales

Hay que entender el momento y aprovecharlo:

• Formarse en lo que viene (IA, data, infra, arquitectura).
  
• Cuidar la visibilidad: CV y LinkedIn actualizado, contribuciones públicas, comunidad.
  
• Reactivar la red: la próxima oportunidad probablemente llegue por referal, no por portal de empleo (aunque echa un ojo a Manfred siempre que hay ofertas chula).
  

Qué deberían hacer las empresas

También es un buen momento para que las compañías se preparen para la próxima fase:

• Cuidar y fidelizar al talento que ha aguantado los años malos.
  
• Invertir en employer branding y cultura para diferenciarse. Los candidatos son más cautos que nunca a la hora de cambiarse.
  

El mercado ha cambiado. Ahora sabes cómo y por qué. 

Este artículo es el segundo de una serie de 3 en la que he tratado el cambio del mercado y la búsqueda de empleo. 

Tienes el primer artículo aquí, sobre cómo ha cambiado el mercado con datos. 

El siguiente y último artículo será sobre cómo buscar empleo en 2026 de manera estratégica. 

Espero que estos artículos te sirvan para tener información, más contexto y puedas tomar mejores decisiones.