La distribución hexamodal de los salarios tech en España (v2)
De trimodal a hexamodal: la nueva realidad de los salarios tech en España
Hace unos meses publiqué un artículo explicando que los salarios en tecnología en España se distribuyen en tres grandes grupos.Lo he analizado en profundidad y son seis. Y entender cuál es el tuyo y cómo moverte ente ellos puede cambiarte la carrera.
Imagina que dos personas estudian lo mismo, aprenden los mismos lenguajes, tienen el mismo número de años de experiencia y, si les pones los CVs uno al lado del otro, son prácticamente intercambiables. Ahora imagina que una cobra 35.000 euros al año y la otra 135.000.
¿Injusto? Sí. ¿Sorprendente? Debería dejar de serlo.
Esta brecha no es una anomalía ni se debe a un golpe de suerte. Es el resultado de entender cómo funciona el mercado salarial: el salario en tecnología no depende (solo) de lo que sabes. Depende, sobre todo, de dónde trabajas.
En octubre publiqué un artículo sobre la naturaleza trimodal de los salarios tech en España, inspirado en el trabajo de Gergely Orosz en The Pragmatic Engineer. La idea era sencilla, adaptar su estudio al mercado español: no existe una única distribución salarial. Existen tres mundos paralelos (tres tiers de empresas) que compiten por talento en mercados completamente distintos y pagan en consecuencia.
El artículo gustó. Lo compartió mucha gente. Pero desde entonces he estado dándole vueltas a una cosa que no me encajaba del todo: ¿Cómo pueden convivir en el mismo tier una consultora pequeña o empresas como CaixaBank Tech? ¿O realmente deben estar en el mismo grupo Factorial o Github? En España, se junta el mercado nacional con el internacional. Y eso hace que la clasificación sea demasiado genérica.
El modelo trimodal es útil, pero se queda un poco corto. La realidad tiene más matices. Así que le di una vuelta, metí más datos e hice esta presentación en el T3chFest 26. Una mejor distribución y un gráfico nuevo. Aquí está la versión 2: la distribución hexamodal.
Seis tiers. Seis mercados laborales distintos dentro del mismo sector. Con rangos salariales que van de los 25.000€ a los 200.000€+. Y con reglas del juego completamente diferentes en cada uno.
Si ya leíste el artículo anterior, esto es la continuación natural. Si no lo leíste, no pasa nada porque este funciona solo. Pero te dejo por aquí el enlace, porque en el artículo inicial explico muchas más cosas. https://www.getmanfred.com/blog/los-triple-naturaleza-del-salario-tech-en-espana
Vamos al lío.
El problema de fondo: mismo rol, salarios completamente distintos
Antes de hablar de tiers, de gráficas y de distribuciones, necesito que te quedes con una idea muy concreta.
Abre LinkedIn ahora mismo. Busca "Backend Engineer España". Filtra por ofertas activas. Lo que vas a ver es esto:
- Backend Engineer — Nyxell: hasta €42K
- Backend Engineer — MercadonaTech: €50-70K
- Backend Engineer — Swiss Re: €60-100K
- Backend Engineer — RevenueCat: $227K
*No añado los enlaces porque van a caducar con el tiempo y se convertirían en URL rotas.
Cuatro ofertas. Mismo título. Mismos requisitos técnicos en papel. Una diferencia de más de €180.000 entre la primera y la última.
¿La persona de RevenueCat es cinco veces mejor desarrolladora que la de Nyxell? No necesariamente. ¿Trabaja cinco veces más horas? Tampoco. Entonces, ¿qué está pasando?
Lo que está pasando es que estas cuatro empresas no compiten en el mismo mercado. No tienen el mismo modelo de negocio, no tienen el mismo acceso a capital, no tienen la misma filosofía salarial y no buscan exactamente el mismo perfil aunque el título sea idéntico. Son cuatro mundos distintos que, desde fuera, parecen el mismo.
Y aquí está el primer error mental que comete casi todo el mundo: asumir que tu rol se paga igual en todas partes.
No se paga igual. En absoluto.
El mito de "lo que vale un senior"
Cuando alguien lleva cinco o seis años programando y empieza a buscar trabajo, suele hacer el mismo cálculo mental: "Soy senior y la Guía Salarial de Manfred me dice que debería cobrar X". Si no conoce nuestra guía salarial, ese número lo saca de lo que cobra un amigo, de lo que vio en un hilo de Twitter, de alguna encuesta salarial, o simplemente de lo que le parece justo.
El problema es que ese número no existe en abstracto. No hay un precio de mercado único para un senior backend developer en España. Hay varios salarios, según el tipo de empresa al que mires. Y la diferencia entre ellos no es de un 10 o un 20 por ciento. Es de un 300 o un 400 por ciento.
Tu salario no depende (solo) de tus habilidades técnicas
Esto es lo que más cuesta aceptar, y lo entiendo. Llevamos años con el discurso de que si estudias, si te formas, si consigues certificaciones, si aprendes el framework de moda, el mercado te recompensará. Y es verdad, hasta cierto punto.
Tus habilidades técnicas determinan a qué empresas puedes acceder. Pero una vez dentro, es la empresa la que fija las reglas del juego salarial: su capacidad financiera, su cultura de compensación, si tiene inversión internacional, si su producto escala globalmente o sirve al mercado local.
Dos personas con exactamente el mismo nivel técnico pueden estar cobrando salarios radicalmente distintos simplemente porque una eligió (o aterrizó, muchas veces sin información suficiente) en un tipo de empresa diferente.
Y eso, más que ninguna otra cosa, es lo que explica por qué tu colega cobra €135K y tú €35K.
De trimodal a hexamodal: por qué necesitábamos más granularidad
Si leíste el artículo anterior, ya conoces la historia. Si no, el resumen es este: los salarios tech en España no forman una campana de Gauss normal donde todo el mundo se agrupa alrededor de una media. Lo que observamos en los datos es algo más raro: tres picos distintos, tres concentraciones de salarios separadas entre sí, correspondientes a tres tipos de empresa muy diferentes.
Lo llamamos distribución trimodal, tomando prestado el concepto de Gergely Orosz, y funcionó bien como primer marco mental. Tier 1 (empresas tradicionales y consultoras), Tier 2 (startups y scaleups nacionales) y Tier 3 (Big Tech y scaleups globales). Tres mundos, tres rangos salariales, tres culturas de ingeniería distintas.
El problema llegó cuando empezamos a rascar un poco más.
Dónde fallaba el modelo trimodal
Dentro del Tier 1 original, metíamos en el mismo saco a una consultora pequeña de veinte personas en Valladolid y a Accenture. No tienen nada que ver. Una paga medias de 20-25K. La otra puede llegar a 50-55K en perfiles senior. Son mercados distintos dentro del mismo tier.
Lo mismo pasaba arriba. Glovo y GitHub no son el mismo tipo de empresa aunque las dos tengan producto digital. Una es una scaleup nacional con sede en Barcelona y ciclos de financiación en euros. La otra es una empresa global propiedad de Microsoft que contrata en remoto y paga en dólares con RSUs incluidas. Meterlas en el mismo tier era una simplificación demasiado gorda.
Y luego estaban los casos raros que no encajaban en ningún lado. ¿Dónde metes a Freepik? ¿A Bending Spoons? ¿A RevenueCat? Empresas con producto global, equipos distribuidos, salarios muy por encima de la media nacional, pero que no son exactamente Big Tech.
El modelo trimodal describía bien la forma general del mercado, pero perdía demasiada información en los extremos y en el centro.
La solución: dividir en seis
Después de darle vueltas, de cruzar datos y de contrastar con lo que veíamos en Manfred semana a semana, llegamos a la conclusión de que el mercado español tiene sentido describirlo con seis tiers, no tres.
La distribución hexamodal pretende ayudar a entender mejor el mercado. Cada división responde a una diferencia real y observable en salarios, cultura, procesos de selección y tipo de producto. Son grupos que se comportan de forma distinta en el mercado.
Visualmente, si antes teníamos esto:
Ahora tenemos esto:
Y lo más importante: la distancia entre el primer pico y el último ha crecido. El mercado se ha polarizado. Las empresas del Tier 6 pagan cada vez más para retener talento global. Las del Tier 1 siguen ancladas a estructuras salariales que llevan décadas sin moverse demasiado. La brecha cada vez se amplía más.
Por qué importa entender esto ahora
Porque la mayoría de las decisiones de carrera se toman con información incompleta o directamente incorrecta. La gente compara su salario con el de un conocido sin saber que ese conocido trabaja en un tier completamente diferente. O acepta una oferta sin entender que el techo salarial de esa empresa está a dos aumentos de distancia. O lleva años frustrado porque "no le suben el sueldo" sin darse cuenta de que el problema no es su empresa en concreto, sino el tipo de empresa en el que está.
El modelo hexamodal no es una fórmula mágica. Pero es un mapa. Y navegar con mapa siempre es mejor que navegar a ciegas.
Vamos a ver qué hay en cada parada.
Los seis tiers, uno a uno
Antes de entrar en detalle, una advertencia: estos tiers son una herramienta, no una verdad absoluta. Las fronteras entre ellos son difusas. Hay empresas que están a caballo entre dos niveles. Hay outliers en todos los sentidos. Y los datos salariales son orientativos, basados en lo que vemos en Manfred, en encuestas del sector y en ofertas públicas. Muchos datos no son oficiales de las empresas. Si no que los reocgemos de lo que publican sus empleados en portales como Glassdoor o Levels.fyi.
Con eso sobre la mesa, te cuento.
Tier 1 — Empresas pequeñas y consultoras nacionales
Ejemplos: Keepler Data Tech, AracnoSoft, Everis (NTT Data), atSistemas (Knowmad Mood)
El Tier 1 son las empresas más pequeñas del ecosistema tech español: consultoras locales, agencias de desarrollo, pymes digitales y empresas de outsourcing de tamaño reducido (aunque hayan sido adquiridas o renombradas). Son, en muchos casos, el primer empleo de mucha gente en el sector.
El modelo de negocio suele ser de servicios: desarrollan proyectos para terceros, facturan por horas o por proyecto, y su margen depende de mantener los costes de personal bajo control. Eso tiene una consecuencia directa y muy concreta en los salarios.
Algunas, a pesar de haber crecido en tamaño y facturación tienen salarios muy ajustados. Por eso siguen en este tier.
Los procesos de selección son sencillos. A veces una sola entrevista. La tecnología que usan puede ser variada, aunque no siempre la más moderna. El plan de carrera, cuando existe, suele ser difuso.
Datos salariales (perfil senior):
- Mediana: ~30.000€
- Percentil 75: ~40.000€
- Percentil 90: ~45.000€
Lo que puedes esperar aquí es estabilidad, un ritmo de trabajo razonable y poca presión por entregar. Lo que no puedes esperar es equity, bonus significativos ni salarios que escalen mucho con los años.
Tier 2 — Consultoras grandes y empresas tradicionales
Ejemplos: Accenture, Sngular, BBVA, Telefónica, Iberia
Aquí es donde empieza a haber más volumen de gente. Las consultoras grandes (Accenture, Capgemini, Indra) y las grandes corporaciones no digitales con departamentos de IT potentes (banca, telcos, utilities, logística) conforman este segundo grupo.
La diferencia con el Tier 1 es principalmente de escala y de músculo financiero. Una empresa como BBVA puede pagar significativamente más que una consultora pequeña, tiene programas de desarrollo interno más estructurados y en algunos casos empieza a incorporar prácticas de ingeniería más modernas.
Dicho esto, siguen siendo empresas donde la tecnología es un soporte al negocio, no el negocio en sí. Eso marca el techo.
Los procesos de selección son más formales pero no especialmente exigentes en lo técnico. Las jerarquías son rígidas. Los aumentos salariales, predecibles y moderados.
Datos salariales (perfil senior):
- Mediana: ~45.000€
- Percentil 75: ~50.000€
- Percentil 90: ~60.000€
Tier 3 — Startups nacionales
Ejemplos: OpositaTest, Tucuvi, Nyxell, SEAT:CODE*, MercadonaTech*, EDpuzzle
Entramos en el mundo del producto. Las startups nacionales son empresas con producto digital propio, generalmente en fases tempranas o de crecimiento inicial, con financiación limitada o reciente y equipos técnicos relativamente pequeños.
Aquí la dinámica cambia. No estás desarrollando para un cliente externo, estás construyendo algo propio. Eso tiene implicaciones en cómo se trabaja, en el tipo de decisiones técnicas que se toman y en la cultura del equipo. La autonomía es mayor. La presión también.
*SEAT:CODE o MercadonaTech no son startups como tal pero trabajan y contratan como si lo fueran. Por eso las metemos en este grupo.
Los salarios suben respecto a los tiers anteriores, aunque la financiación disponible limita hasta dónde puede llegar la empresa. Es habitual que ofrezcan equity (normalmente phantom shares o stock options) como complemento al salario base, con la promesa de que si la cosa va bien, habrá recompensa. A veces la hay. A veces no.
Datos salariales (perfil senior):
- Mediana: ~55.000€
- Percentil 75: ~65.000€
- Percentil 90: ~75.000€
Tier 4 — Scaleups nacionales
Ejemplos: Factorial, Cabify, Typeform, Fever, Glovo
El Tier 4 es donde las cosas empiezan a ponerse interesantes de verdad. Las scaleups nacionales son empresas que ya han encontrado su modelo de negocio, han crecido significativamente y están en modo expansión. Han cerrado rondas Serie B o C, tienen equipos de ingeniería de varias decenas de personas y compiten activamente por talento senior en el mercado nacional.
Aquí ya empieza a ser más habitual el inglés como lengua de trabajo, los procesos de selección son más exigentes (varias fases, pruebas técnicas, entrevistas de diseño de sistemas) y la cultura de ingeniería está más desarrollada.
El equity sigue siendo una parte relevante del paquete, aunque su valor real depende de cómo evolucione la empresa. Y los salarios base ya son notablemente superiores a los tiers anteriores.
Datos salariales (perfil senior):
- Mediana: ~70.000€
- Percentil 75: ~85.000€
- Percentil 90: ~100.000€
Tier 5 — Scaleups internacionales y SaaS consolidado
Ejemplos: GitHub, Docker, Bending Spoons, Freepik, RevenueCat
Este tier es el que más gente infravalora o directamente desconoce. No son Big Tech en el sentido clásico, pero pagan como si lo fueran. Son empresas con producto global, equipos distribuidos por todo el mundo, modelos de negocio consolidados y una filosofía de compensación muy diferente a la del mercado español tradicional.
Lo que las caracteriza es que compiten por talento a nivel global, no nacional. Eso significa que sus referencias salariales no son las encuestas españolas, sino Levels.fyi, los benchmarks de Silicon Valley y lo que pagan sus competidores en San Francisco o Londres.
Trabajar aquí suele implicar inglés obligatorio, procesos de selección largos y exigentes, y una cultura de alta autonomía y responsabilidad. A cambio, la compensación total (sumando base, bonus y equity) puede ser transformadora para alguien que viene del mercado nacional.
Datos salariales (perfil senior):
- Mediana: ~100.000€
- Percentil 75: ~150.000€
- Percentil 90: ~180.000€
Salario base. El paquete total con bonus y RSUs puede ser significativamente superior.
Tier 6 — Big Tech
Ejemplos: Google, OpenAI, Meta, Spotify, Amazon, Netflix, X
El olimpo. Las empresas que todo el mundo conoce, que aparecen en todos los rankings y que tienen procesos de selección que la gente estudia durante meses como si fueran una oposición. Porque en cierto modo lo son.
La compensación en Tier 6 funciona de manera diferente al resto: el salario base es solo una parte del paquete. El grueso de la compensación suele venir en forma de RSUs (Restricted Stock Units), que se van desbloqueando en periodos de vesting, más un bonus anual. El resultado es que la compensación total de un senior engineer en Google o Meta puede estar muy por encima de lo que el salario base sugiere.
Los procesos de selección son los más exigentes del mercado: múltiples rondas, entrevistas de algoritmos, system design, liderazgo, bar raisers... No es imposible entrar, pero requiere preparación específica y dedicada. No basta con ser bueno en tu trabajo del día a día.
Si quieres entender cómo son estos procesos y los del Tier 5, esta entrevista con Dani Blanco, SWE de MongoDB te va a ayudar a saber cómo prepararte:
Datos salariales (perfil senior):
- Mediana: ~150.000€
- Percentil 75: ~200.000€
- Percentil 90: ~250.000€+
Salario base. El paquete total con RSUs y bonus puede doblar estas cifras en algunos casos.
Una última nota antes de seguir: estos números son para perfiles senior con varios años de experiencia. Los perfiles junior o mid tienen rangos significativamente distintos en cada tier, y los perfiles de staff, principal o engineering management pueden superar considerablemente los percentiles 90 que aparecen aquí, especialmente en los tiers superiores.
El salario no lo es todo (pero ignorarlo tampoco es la solución)
Llegados a este punto del artículo, me parece importante hacer una pausa y decir algo que puede sonar contradictorio viniendo de alguien que acaba de pasarse varios miles de palabras hablando de salarios:
No hay un tier mejor que otro.
Lo digo en serio. Y no es un disclaimer de cortesía para no parecer materialista. Es que realmente depende de lo que estés buscando en esta etapa de tu vida y tu carrera.
Tus prioridades son tuyas
El dinero es una variable importante, pero no es la única. Hay gente que prefiere trabajar en una empresa pequeña donde conoce a todos por su nombre, donde puede salir a las seis, donde no tiene que hablar inglés en las reuniones y donde el lunes por la mañana no le genera angustia existencial. Y eso está bien. Es más, entendiendo que vivimos en un sector muy privilegiado, ESTÁ MUY BIEN.
Hay gente que valora el impacto directo: ver cómo el código que escribe hoy afecta a miles de usuarios mañana. Hay gente que valora la estabilidad por encima de todo, especialmente si tiene una hipoteca, una familia o simplemente ha tenido demasiada adrenalina en etapas anteriores. Hay gente que valora aprender, aunque el salario no sea el más alto del mercado.
Todas esas prioridades son válidas. Lo que no es válido es tomar decisiones sin información. Que alguien elija quedarse en un Tier 2 sabiendo perfectamente lo que implica y lo que renuncia, perfecto. Que alguien se quede en un Tier 1 durante años pensando que eso es todo lo que existe, eso sí es un problema.
La diferencia entre conformarse y elegir conscientemente es información. Y de eso va este artículo.
El coste oculto de los tiers altos
Sería deshonesto hablar solo de los salarios sin mencionar lo que viene con ellos.
Las empresas de Tier 5 y Tier 6 pagan muy bien. Y a cambio esperan mucho. Alta autonomía significa también alta responsabilidad. Procesos de selección exigentes significan que una vez dentro, la exigencia interna también es alta. Equipos globales significan reuniones en horarios que a veces no encajan con tu vida. Cultura de ownership significa que los problemas son tuyos aunque técnicamente no lo sean.
No es que sea malo. Es que hay que saberlo antes de entrar. El síndrome del impostor en estas empresas es real y muy común. La presión por rendir en entornos de altísimo nivel técnico también. Y el ritmo de trabajo, aunque varía mucho por empresa y por equipo, rara vez es el de una consultora tradicional donde a las seis todo el mundo desconecta.
Dicho esto: la mayoría de la gente que da el salto no quiere volver. Porque junto con la exigencia viene el aprendizaje, la exposición a gente muy buena, los recursos para trabajar bien y, sí, la compensación que hace que otras cosas sean más fáciles fuera del trabajo.
No todos podemos (ni queremos) trabajar en Netflix
Y está bien.
El ecosistema tech necesita empresas en todos los tiers. Necesita gente que mantenga los sistemas de los bancos, que construya el software de las pymes, que lleve los proyectos de las consultoras. No todo puede ser Big Tech y scaleups globales. El mercado laboral no funciona así.
Asumamos que hay gente mucho mejor que nosotros. O que está dispuesta a dar más de lo que nosotros queremos dar. O que tiene unas circunstancias que le permiten destinar tiempo y recursos a entrar en estas empresas.
Una nota sobre compararse
El modelo hexamodal puede generar un efecto secundario no deseado: que la gente empiece a compararse de forma tóxica. "Estoy en Tier 2 y debería estar en Tier 4". "Mi colega está en Tier 5 y yo llevo cinco años en Tier 3".
Cuidado con eso.
Primero, porque las trayectorias no son lineales. Hay gente que ha pasado diez años en Tier 1 y ha dado un salto directo a Tier 5 con la preparación adecuada. Hay gente que ha pasado por todos los escalones uno a uno. No hay un camino correcto.
Segundo, porque el contexto importa. Alguien con cargas familiares, en una ciudad pequeña, con un sector específico o con circunstancias personales complejas tiene un abanico de opciones diferente al de alguien sin esas restricciones. Compararse sin contexto es inútil y a veces cruel.
Y tercero, porque ahí fuera hay gente muy buena que hace grandes sacrificios para estar donde está. Respetar eso, y respetar también el camino propio, es parte de navegar esto de forma sana.
Conoce el mercado. Elige tu camino. Ve a por ello. Pero no te flageles porque tu situación no es la de otra persona.
Más información, mejores decisiones
Cuando empecé a pensar en este artículo, me pregunté cuál era la idea central que quería que se llevara alguien que lo leyera de principio a fin. Y la respuesta fue siempre la misma:
El mercado tech español no es un único mercado. Son seis. Y saber en cuál estás es el primer paso para tomar decisiones mejores.
No hace falta que quieras ganar más dinero para que este marco te sea útil. Hace falta que quieras entender las reglas del juego en el que estás jugando. Porque las reglas existen aunque no las conozcas. Y funcionan en tu contra si no las conoces.
Lo que hemos visto
El modelo hexamodal no es una verdad científica inamovible. Es una herramienta de orientación, construida a partir de datos reales, que intenta capturar algo que cualquier persona con experiencia en el sector tech español reconoce cuando lo ve: que hay mundos muy distintos conviviendo bajo el mismo paraguas de "trabajo en tecnología".
Seis tiers. Desde la consultora pequeña que paga 30K a un junior y 45K a un senior, hasta la Big Tech que ofrece paquetes que superan los 200K incluyendo RSUs. Con cuatro paradas intermedias, cada una con sus reglas, sus procesos, sus culturas y sus techos salariales.
Y una brecha que, lejos de cerrarse, se está abriendo.
Lo que puedes hacer con esto
- Primero: ubícate. ¿En qué tier estás ahora mismo? No donde crees que deberías estar, sino donde estás. Si no estás seguro/a, mira los rangos salariales, mira el tipo de empresa, mira cómo son los procesos de selección internos y el perfil de la gente que trabaja contigo.
- Segundo: decide si quieres moverte. No todo el mundo tiene que querer dar el salto al siguiente tier. Pero si lo quieres, al menos ahora sabes qué implica y qué necesitas para conseguirlo.
- Tercero: habla de salarios. Con tus colegas, con tu red, con gente de otros tiers. La transparencia salarial en España sigue siendo tabú en muchos entornos, y ese tabú beneficia siempre al mismo lado de la mesa. Compartir información no te hace presumido. Te hace mejor informado, y hace mejor informados a los que te rodean.
- Cuarto: usa los recursos disponibles. La Brújula Salarial de Manfred te permite ver tu posición relativa en el mercado con más de 120.000 perfiles de referencia. El Tech Career Report tiene datos por rol, tecnología y experiencia. La Guía Salarial 2026 tiene los números más actualizados del mercado español. No hay excusa para tomar decisiones de carrera a ciegas.
Una última cosa
Este artículo es la versión 2 de un modelo que seguirá evolucionando. El mercado cambia, las empresas cambian de tier, aparecen nuevas categorías. Si en algún momento el modelo hexamodal se queda corto, habrá una versión 3.
Pero la idea de fondo no va a cambiar: más información, mejores decisiones. Siempre.
Si tienes dudas, discrepancias o datos que contradicen lo que has leído aquí, me encantaría saberlo. La mejor forma de mejorar este tipo de análisis es con más gente aportando perspectiva. Puedes encontrarme en LinkedIn.
Y si este artículo te ha resultado útil, compártelo. Porque hay mucha gente tomando decisiones de carrera sin este mapa. Y ya sabemos lo que pasa cuando navegas sin mapa. Y no queremos que nadie se hunda ;).
Audentes fortuna iuvat.
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