10 estrategias efectivas para atraer talento tecnológico a tu empresa

En plena era post-pandemia, con la inteligencia artificial transformando el panorama laboral y una competencia cada vez más feroz por atraer perfiles técnicos de calidad, encontrar y fidelizar talento tecnológico, se ha convertido en una auténtica carrera de fondo.

Según el informe State of Software Engineers 2023 de Hired, el 65% de los profesionales tech cambiarían de empresa si les ofrecieran mejores condiciones de flexibilidad o desarrollo profesional. Más del 80% de las empresas tienen dificultades para cubrir posiciones clave en desarrollo de software, data o producto. Y no es de extrañar: el talento tecnológico no solo es escaso, sino que también es exigente.

En este contexto, contar con un proceso de selección bien diseñado ya no es opcional, sino imprescindible. Pero no todo empieza ni termina en el reclutamiento. La clave está en construir una propuesta de valor atractiva, coherente y adaptada a las expectativas del talento tech.

Aquí van 10 estrategias efectivas para atraer talento tecnológico a tu empresa —con ejemplos, argumentos y aprendizajes que en Manfred vemos cada día trabajando con cientos de perfiles técnicos.

1. Construye una cultura sólida y una marca empleadora con propósito

La cultura es la base de todo. Si tu empresa tiene unos valores sólidos, los vive en el día a día y los comunica bien, será mucho más fácil atraer talento que encaje con vuestra forma de trabajar.

Valores como la innovación, el trabajo en equipo, el bienestar emocional, la comunicación abierta o la orientación a resultados no son postureo si se integran realmente en los procesos, la gestión de personas y los espacios de trabajo.

En Manfred lo vemos claro: las personas no solo eligen qué hacen, sino con quién y para qué. Una cultura corporativa fuerte, que se vive y se comunica bien, es una ventaja competitiva brutal.

No hablamos de tener una pared con valores en la oficina. Hablamos de prácticas reales que reflejan esos valores: sesiones de feedback sincero, procesos inclusivos, transparencia en las decisiones, horarios razonables, buen trato humano.

Una marca empleadora potente no se construye con campañas, sino con coherencia. Comparte en tus canales cómo trabaja tu equipo, qué os mueve, qué hacéis diferente. Las historias reales conectan más que cualquier eslogan.

💡 Ejemplo real: En Carto, Tinybird o MercadonaTech publican regularmente devlogs donde comparten decisiones técnicas y retos del equipo. Eso posiciona su marca, muestra su cultura y les acerca al talento tech que valora el buen hacer.

2. Ofrece beneficios competitivos (y no sólo hablamos de dinero)

Sí, el salario importa. Y mucho. Pero no es lo único. Cada vez más desarrolladores valoran el total package: desde los días de vacaciones extra hasta la posibilidad de teletrabajo, la flexibilidad horaria, el presupuesto de formación, los días de salud mental o los seguros médicos. 

Hoy en día, muchos perfiles valoran más el work-life balance que una subida de 5K.

Empresas como GitHub o Remote han liderado este cambio, pero no hace falta ser una multinacional para ponerse las pilas. Lo importante es escuchar qué necesita tu equipo y adaptar los beneficios a su realidad.

¿Qué puedes ofrecer?

• 💸 Sueldos competitivos y revisables con datos de mercado. Con la Calculadora salarial de ofertas de empleo de Manfred puedes encontrar el salario ideal para el rol que buscas.
  
• 🏖️ Más días de vacaciones (extra por antigüedad o asuntos personales). O, si teletrabajáis, añade los festivos locales como vacaciones para que cada persona pueda cogerse los de su Comunidad Autónoma.
  
• 🏡 Trabajo remoto 100% o modelo híbrido real.
  
• 📚 Presupuesto de formación (y tiempo para usarlo).
  
• 🧠 Días de salud mental o desconexión digital.
  
• 🩺 Seguro médico y beneficios familiares.
  

El talento quiere sentir que la empresa cuida de ellos como personas, no solo como perfiles técnicos.

Recuerda: beneficios bien pensados pueden marcar la diferencia entre un "lo pensaré" y un "cuándo empiezo".

💡 Ejemplo real: En Cabify, los equipos pueden trabajar desde cualquier lugar durante un mes al año. No es solo flexibilidad: es confianza.

3. Diseña oportunidades de desarrollo real

La gente técnica no quiere quedarse estancada. Si quieres atraer talento de calidad, asegúrate de ofrecer un plan de carrera transparente y adaptado a cada persona.

Esto implica tener estructuras claras para el crecimiento profesional, mentoring, revisiones periódicas, formaciones internas y externas, y acceso a proyectos técnicamente interesantes. Cuanto más estimulante y retador sea el entorno, más fácil será atraer y retener perfiles con hambre de aprendizaje.

Y ojo: desarrollo profesional no significa necesariamente liderar equipos. Muchos perfiles tech buscan especializarse, convertirse en referentes técnicos o explorar nuevas tecnologías sin perder el foco en el hands-on.

¿Cómo se concreta esto?

• Planes de carrera definidos y revisables con el equipo.
  
• Acceso a formaciones, eventos y certificaciones.
  
• Participación en decisiones técnicas relevantes.
  
• Rotación entre proyectos y tecnologías.
  
• Coaching técnico o mentoring con perfiles senior.
  

Y sobre todo: dejar claro desde el inicio cómo va a crecer esa persona si se une a tu empresa. Nada de promesas vacías.

💡 Tip: En entrevistas, pregunta: “¿Qué esperas haber aprendido en 1 año si te unes aquí?”. Y luego revisa si tu empresa puede ofrecer eso.

4. Procesos de selección claros, ágiles y humanos

No hay nada peor que una entrevista que parece un interrogatorio, o un proceso de selección que se alarga durante semanas sin feedback.

Define bien desde el principio lo que ofreces, lo que buscas y qué pasos va a tener el proceso. Asegúrate de que cada interacción con la persona candidata sea clara, respetuosa y útil. Pon el foco en la experiencia del candidato, no solo en validar habilidades.

Desde Manfred lo decimos siempre: un buen proceso de selección es una herramienta de marketing brutal. Si está bien montado, aunque la persona no acabe uniéndose, hablará bien de tu empresa.

Un buen proceso de selección:

• Tiene pocas fases (3–4 como máximo).
  
• Comunica bien qué va a pasar en cada una.
  
• Da feedback claro y constructivo, tanto si siguen como si no.
  
• Respeta el tiempo de la persona (evita tests infinitos o pruebas sin sentido).
  
• Escucha activamente sus motivaciones y expectativas.

La experiencia de la persona candidata empieza en el primer email. Y cuenta. Mucho.

💡 Error habitual: pedir que desarrollen una app entera sin ningún contexto. Mejor opta por pair programming o una conversación técnica con sentido.

Y por favor: no ghostees. Una no-respuesta es también una mala experiencia.

5. Fomenta la inclusión (de verdad)

La diversidad no es una moda, es una necesidad. Equipos diversos piensan mejor, resuelven problemas de forma más creativa y se adaptan mejor a los cambios.

Pero para atraer talento diverso, necesitas generar un entorno inclusivo de verdad. Esto implica revisar tus descripciones de puesto, tus políticas internas, tus dinámicas de trabajo y tus canales de comunicación.

Una cultura inclusiva no solo atrae a más talento: lo retiene.

Atraer talento diverso requiere intencionalidad. Y empieza desde la oferta. ¿Cómo lo haces?

• Usa lenguaje neutro en tus descripciones.
  
• Valida que el lenguaje técnico no sea excluyente.
  
• Asegúrate de que el equipo de selección y entrevistas sea diverso.
  
• Revisa los sesgos en tus procesos.
  
• Adapta beneficios a distintas realidades (familiares, neurodiversidad, contextos culturales).
  

Una cultura inclusiva es una cultura más fuerte. Y más preparada para el futuro.

💡 Recursos útiles: aquí tienes una guía completa sobre cómo hacer ofertas de empleo que funcionen y una guía para hacer ofertas de empleo inclusivas.

6. Flexibilidad, flexibilidad, flexibilidad

La pandemia nos dejó algo claro: el talento tech valora (y exige) flexibilidad. Ofrecer trabajo remoto, modelos híbridos o incluso jornadas de 4 días puede ser el factor diferencial para fichar a esa persona clave que no quiere volver a una oficina de 9 a 6.

No se trata de dar barra libre, sino de establecer marcos de confianza y responsabilidad que permitan a cada persona organizar su trabajo de la mejor forma posible.

¿Quién dijo que productividad y libertad no pueden ir de la mano?

¿Qué esperan?

• Poder elegir dónde trabajar (casa, coworking, oficina…).
  
• Autonomía para organizar su día a día.
  
• Modelos híbridos bien definidos (no improvisados).
  
• Herramientas que faciliten el trabajo asíncrono.
  

Y, sobre todo, una cultura de confianza. Porque si tienes que controlar cada paso del equipo, no es flexibilidad: es vigilancia.

💡 Ejemplo: En GitLab trabajan 100% remoto y tienen playbooks públicos sobre cómo gestionan equipos distribuidos. Todo está documentado.

7. Participa en eventos y comunidades tecnológicas

Estar donde está el talento ayuda. Mucho.

Participar en meetups, hackathons, conferencias o eventos te posiciona como una empresa conectada con el ecosistema y abierta al diálogo. Además, es una forma orgánica de conocer a posibles candidatos, compartir lo que hacéis y recibir feedback real. Todo esto posiciona a tu empresa como un actor relevante en el sector.

Bonus: si alguno de tus perfiles técnicos se anima a dar charlas o escribir en blogs, ¡mejor aún! Dar visibilidad al equipo técnico también refuerza vuestra marca como empleador. Si tus desarrolladores o leads técnicos son visibles, también lo es tu cultura.

💡 Idea práctica: si tu equipo va a una conferencia, apóyales para dar una charla, compartir aprendizajes o escribir un resumen. Convertidlo en contenido útil.

8. Cuida tu reputación como empleador

En pleno 2025, plataformas como Glassdoor o incluso foros como Reddit están a un clic de distancia. La gente investiga. Y mucho. Y cualquier día te puedes encontrar un comentario o un hilo sobre cómo se trabaja en tu compañía. 

Cuidar tu employer branding implica ser coherente entre lo que dices y lo que haces, escuchar al equipo, recoger feedback continuo y corregir lo que no funcione.

Una buena reputación no se construye con un post bonito en LinkedIn, sino con un compromiso real con el bienestar, el desarrollo y la voz de las personas que trabajan contigo.

Tu reputación viaja más rápido que tus procesos. Y la construyes cada día, no solo en Glassdoor.

¿Qué ayuda?

• Recoger feedback continuo del equipo (y actuar sobre él).
  
• Ser transparente sobre lo que va bien… Y lo que no.
  
• Celebrar los éxitos, pero también comunicar los aprendizajes.
  
• Tratar con respeto, incluso a quien se va.
  

💡 Pro-tip: publica cada año un transparency report con lo que habéis mejorado como lugar para trabajar. Transparencia = confianza. No se trata de tener una pegatina de Best Place to Work, sino de hacer un esfuerzo real por el beneficio de la gente que trabaja contigo. 

9. Ofrece buen equipamiento y tecnología actualizada

Puede parecer un detalle menor, pero no lo es. Nadie quiere trabajar con un portátil de hace cinco años, con licencias que no funcionan o con una conexión que se cae cada dos por tres.

Invertir en buen hardware, software actualizado, licencias de herramientas modernas y entornos de desarrollo ágiles es una forma de demostrar respeto por el trabajo del equipo técnico. Además, envía un mensaje claro: “valoramos tu tiempo y tu trabajo”.

Y sí, eso también se valora desde el primer contacto en un proceso de selección.

No hay nada que frustre más a un buen perfil tech que trabajar con un portátil obsoleto o sin acceso a las herramientas que necesita.

• Hardware potente desde el día uno.
  
• Licencias de software al día.
  
• Sistemas CI/CD bien montados.
  
• DevOps que no te hagan perder media mañana.
  

💡 Ejemplo: En algunas startups, permiten a los perfiles técnicos elegir su setup ideal al firmar. Es un detalle, pero habla bien de la empresa. Y a ti, no te va a costar más dinero. 

10. Externaliza el reclutamiento (si no eres experto en ello)

No todas las empresas tienen los recursos, el tiempo o el conocimiento para montar un proceso de selección técnico de calidad. Y no pasa nada.

Buscar talento técnico no es publicar en InfoJobs. Requiere especialización, lenguaje compartido y comprensión real del mercado.

Externalizar el proceso con partners especializados —como Manfred— puede ser una de las mejores decisiones que tomes si buscas:

• Acceso a una red más amplia y cualificada de profesionales tech. Más de 100.000 personas componen la Comunidad de Manfred, de todos los roles implicados en tecnología y producto.
  
• Procesos de selección más eficientes y centrados en la experiencia del candidato. Filtramos y buscamos para mandarte 3 personas que encajen perfectamente con lo que necesitas y cuidamos tu marca empleadora durante todo el proceso: contestando a todas las aplicaciones en tu nombre.
  
• Acompañamiento experto en la definición de perfiles, beneficios, tecnologías o expectativas salariales. Te asesoramos desde el primer momento, tanto en franjas salariales, como en roles, tiempos o el tipo de candidato/a que necesitas.
  
• Ahorro de tiempo, foco y energía para tu equipo interno. Ayudamos a tus equipos a poner el foco donde realmente importa: a HR a hacer buenas entrevistas culturales y a ingeniería, a encontrar a los mejores compañeros rápido.
  

Además, contar con una mirada externa te puede dar una visión más realista (y valiosa) del posicionamiento de tu empresa en el mercado tech.

💡 Diferencial: en Manfred no “colocamos” a nadie. Acompañamos a las personas para que encuentren el proyecto que de verdad encaje con sus valores y objetivos. Y eso, en 2025, marca la diferencia.

Atraer talento es una visión a largo plazo

Atraer talento tecnológico no es solo publicar una oferta en LinkedIn y cruzar los dedos. Requiere estrategia, empatía, conocimiento del sector y mucho mimo.

Desde construir una cultura potente hasta externalizar el proceso de selección, estas 10 estrategias efectivas para atraer talento tecnológico a tu empresa pueden marcar la diferencia entre quedarte atrás o construir un equipo técnico fuerte, motivado y comprometido.

Esto no va de amontonar perks vacíos ni de modas pasajeras. Va de construir entornos donde las personas quieran estar, crecer y aportar.

Estas 10 estrategias efectivas para atraer talento tecnológico a tu empresa no son una checklist. Son una filosofía. Una forma de hacer las cosas mejor. Y si necesitas ayuda para ponerlas en marcha, ya sabes dónde estamos 😉. 

Puedes escribirnos a hablamos@getmanfred.com y te ayudaremos a contratar esos perfiles que se te resisten o a mejorar tu cultura y atracción de talento.