Guía para crear ofertas de empleo inclusivas

No te voy a convencer de la importancia de tener equipos diversos e inclusivos. Eso ya lo sabes. Si estás aquí es porque te importa. Porque quieres mejorar tus prácticas. Y porque sabes que, además de ser lo correcto, también es lo más inteligente si quieres atraer talento.

Esta guía no va de grandes teorías. Va de consejos prácticos que puedes aplicar desde ya en tus ofertas de empleo y tus procesos de selección. Porque sí, hay margen de mejora. Y no, no todo se arregla con poner una línea al final que diga “valoramos la diversidad”.

Un sector con mucho potencial… Y muchas mochilas

La tecnología es uno de los sectores más transformadores y autocríticos que existen. Y, al mismo tiempo, es uno de los que más arrastra inercias del pasado.

Durante décadas, los equipos técnicos han estado compuestos mayoritariamente por hombres, y eso ha moldeado no solo la imagen del sector, sino también su lenguaje, sus dinámicas y sus referentes. Esto ha generado una cultura poco inclusiva en muchos casos, aunque no fuera intencionado.

El resultado es que muchas personas —mujeres, personas no binarias, mayores de 40, personas racializadas o con trayectorias no lineales— se han sentido (y se siguen sintiendo) fuera de lugar en esta industria. No porque no tengan talento, sino porque no se ven reflejadas en el lenguaje, las imágenes o los procesos.

Pequeños cambios, grandes impactos

Lo positivo es que no hace falta una revolución para empezar a hacerlo mejor. La inclusión empieza en los detalles. Y uno de los primeros lugares donde se puede (y debe) actuar es en las propias ofertas de empleo.

Las ofertas son tu carta de presentación. Son la puerta de entrada a tu empresa. Y muchas veces, sin saberlo, esa puerta está medio cerrada para perfiles que no se sienten representados en lo que leen.

¿Qué se sigue haciendo mal?

Aunque ha habido avances, aún se ven errores recurrentes:

• Uso sistemático del masculino singular o plural: “Buscamos un desarrollador”, “Te incorporarás a un equipo de ingenieros”.
• Imágenes de equipos en las que solo aparecen hombres, en entornos muy homogéneos.
• Requisitos innecesarios que refuerzan el sesgo, como inglés nativo cuando no es imprescindible, o años de experiencia que no se corresponden con la realidad del puesto.
• Lenguaje bélico o agresivo: “rockstars”, “ninjas”, “killer de código”, “apasionado hasta la médula”, etc.

Puede que tú no percibas estas expresiones como excluyentes. Pero eso es precisamente parte del problema: muchas de estas cosas no las notamos si nunca nos hemos sentido fuera del molde.

Cambiar el chip (antes de cambiar el texto)

Antes de entrar al detalle de cómo mejorar el lenguaje, una advertencia: esto no va solo de escribir de forma más neutra. Va de tener la convicción real de que un equipo diverso es un equipo mejor.

Diverso en género, edad, origen, orientación, identidad, capacidades, trayectorias. Porque los equipos diversos:

• Se complementan mejor.
• Son más creativos.
• Tienen menos puntos ciegos.
• Representan mejor a tus usuarios y clientes.
• Y sí, suelen tener mejor rendimiento.

Si esto no está claro desde dirección, todo lo demás se quedará en postureo. Así que empieza por ahí. Revisa los valores reales de tu equipo. Escucha. Haz autocrítica. Y luego, sí: cambia el lenguaje.

Qué puedes hacer (desde ya) para mejorar tus ofertas

1. Cuida el lenguaje que utilizas

Esto es lo más obvio, pero también lo más poderoso. El lenguaje crea realidad, y también puede limitarla.

❌ Evita:

• Usar el masculino genérico por defecto (“ingeniero”, “líder”, “compañero”).
• Títulos en masculino singular.
• Verbos o adjetivos que proyectan estereotipos (ej. “apasionado por el código”, “ambicioso”, “capaz de comerse el mundo”).

✅ En su lugar, prueba con:

• Palabras neutras o colectivas:
  • Personas desarrolladoras
  • Profesionales de producto
  • Comunidad técnica
  • Quien se incorpore al equipo
• Desdoblar el género:
  • Desarrollador/a
  • Compañero/a (aunque es menos elegante y a veces forzado)
• Usar inglés con naturalidad cuando ayude:
  • Developers, engineers, product folks

2. Revisa los requisitos y el tono

Muchos filtros en las ofertas se colocan por inercia, y acaban eliminando perfiles que podrían aportar muchísimo valor. Algunas ideas:

• No pidas lo que no necesitas. ¿De verdad hacen falta 5 años de experiencia en React si la curva de aprendizaje es de semanas?
• Evita absolutismos: “imprescindible”, “obligatorio”, “excluyente”. Cambia por “valoramos”, “nos gustaría”, “sería un plus”.
• Haz espacio para distintas trayectorias. No todo el mundo viene de una carrera técnica tradicional. Y eso puede ser una ventaja.

3. Revisa las imágenes que acompañan la oferta

Sí, las fotos también comunican. Y a veces, más que el texto.

Si la única imagen que aparece en la oferta es la típica foto de equipo con 10 hombres jóvenes en sudadera mirando a cámara… ¿qué mensaje estás mandando?

• No maquilles la realidad, pero sí reflexiona sobre qué estás mostrando.
• Evita reforzar estereotipos. Si en tu empresa hay diversidad, muéstrala. Si no la hay, pregúntate por qué.
• Mejor aún: usa ilustraciones o gráficos neutros, o fotos de los espacios de trabajo en vez de las personas.

4. Añade señales claras de compromiso

Más allá del lenguaje, puedes incluir frases que refuercen tu compromiso con la diversidad, pero ¡ojo! No caigas en el “diversity washing”. Tiene que ser creíble.

Un par de ejemplos que sí funcionan:

"En [nombre de empresa], trabajamos activamente por construir un entorno seguro e inclusivo para todas las personas, independientemente de su identidad de género, orientación sexual, edad, origen, capacidades o trayectoria.

Si no cumples con todos los requisitos, pero crees que puedes aportar al equipo, te animamos a aplicar. La diversidad de perfiles y experiencias nos enriquece."

Y si ya tienes alguna política, protocolo o práctica que lo respalde (por ejemplo, un proceso de selección ciego, entrevistas estructuradas o formaciones en sesgos), menciónalo.

Recursos recomendados

Hay personas que saben mucho más que yo sobre esto, y a las que deberías seguir si de verdad te interesa mejorar en este tema. Una de ellas es Raquel Lainde.

Te dejo aquí algunas cosas que no deberías perderte:

• Su blog: https://lainde.medium.com/
• Esta charla imprescindible en CommitConf: https://www.youtube.com/watch?v=6oQ9VmMCW3I
• Este podcast con Runroom: https://www.runroom.com/realworld/e015-employee-experience-y-diversidad-con-raquel-lainde

Esto va de actitud, no solo de estilo

Escribir ofertas inclusivas no es un ejercicio de marketing. Es un reflejo de lo que eres como empresa.

Si no hay voluntad real, se notará. Si no hay cultura, no servirá. Si lo haces solo “porque toca”, se te verá el cartón.

Crear un entorno diverso e inclusivo no empieza en el momento en que alguien se incorpora, sino mucho antes. Empieza en cómo hablas. En cómo describes los puestos. En qué haces cuando nadie está mirando.

Y sí: escribir mejor es un paso. Pero el siguiente es escuchar. Preguntar. Adaptarte. Y dejarte incomodar por lo que aprendes.