La triple naturaleza del salario tech en España: cómo funciona la compensación en el sector tecnológico
En España, un ingeniero o ingeniera de software puede cobrar 35 000 euros... o 130 000. Puede trabajar en la oficina de una ciudad pequeña para una empresa tradicional o desde casa para una multinacional con sede en Silicon Valley. Puede tener un sueldo estable sin sobresaltos o un paquete con equity cuya valoración depende de que su startup salga a bolsa. Esta enorme disparidad no es casual: responde a la multifactoralidad de los salarios tech.
Gergely Orosz, ex-Engineering Manager en Uber (antes en Skyscanner y Skype) y autor de The Pragmatic Engineer, habla en sus artículos de naturaleza tri-modal (porque divide las empresas en tres tiers o categorías). En varios de sus artículos ha documentado cómo los salarios en tecnología se agrupan en tres "ligas" o niveles, cada uno con características, expectativas y límites salariales distintos. Aunque su investigación se ha centrado en mercados como EE.UU., Reino Unido o India, también aplica sorprendentemente bien a España, porque el mercado del software es global.
Este artículo es una adaptación y ampliación de ese enfoque, centrado en el mercado laboral técnico español.
Te recomiendo leer el original para entender el mercado USA/UK:
Este artículo está basado en datos públicos, informes de Manfred, Glassdoor, Levels.fyi, sueldos.dev y entrevistas con profesionales del sector. Analizamos qué caracteriza a cada tier de empresas, cuánto pagan y cómo es posible moverse entre niveles. Porque entender dónde estás (y dónde podrías estar) es clave para tomar decisiones profesionales bien informadas y poder saber cómo es el mercado.
¿Qué es eso de la estructura trimodal de salarios?
La idea del modelo trimodal es simple: no existe una única distribución salarial para profesionales técnicos. En lugar de una campana de Gauss que agrupe a todos los ingenieros e ingenieras en torno a una media salarial, lo que observamos en los mercados más desarrollados (y cada vez más en España) son tres curvas superpuestas. Estas corresponden a tres grupos de empresas:
- Tier 1: Empresas tradicionales, pymes locales, consultoras y compañías no digitales. Ejemplo: Mercadona, Indra, Telefónica, BBVA.
- Tier 2: Startups con producto digital propio, scaleups nacionales e internacionales en crecimiento. Ejemplo: Cabify, Factorial, Wallapop.
- Tier 3: Big Tech, scaleups globales bien financiadas y hedge funds tecnológicos. Ejemplo: Github, Docker, RevenueCat, Amazon, Ryanair.
Este fenómeno no es exclusivo de España, pero en nuestro país se amplifica por la coexistencia de estructuras salariales tradicionales (muy arraigadas en el tejido empresarial) con una creciente internacionalización del talento tech.
Cada grupo compite en un mercado distinto, tiene una filosofía salarial y de compensación diferente y busca perfiles con distintos niveles de autonomía, especialización y proyección. Como resultado, dos personas con el mismo título (“senior backend engineer”) pueden tener condiciones laborales radicalmente distintas y salarios que pueden variar más de €100.000.
El panorama en España: análisis de los tres niveles
Tier 1: Empresas tradicionales, consultoras y compañías locales
Este tier lo conforma la mayoría de las empresas españolas que contratan perfiles tecnológicos, pero cuya actividad principal no gira en torno a la tecnología o en torno al producto (entendiéndolo como SaaS). Hablamos de bancos, telcos, aseguradoras, empresas industriales o de servicios (muchas de ellas con departamentos de IT internos). También incluye consultoras generalistas, empresas de outsourcing y pymes digitales.
Aquí está el grueso de la masa crítica de desarrolladores españoles.
Qué características tienen estas empresas:
- Contrataciones tradicionales, con sueldos cerrados y jerarquías rígidas. Plan de carrera con muchos escalones (algunas consultoras tienen hasta 17 niveles) o inexistente si es una empresa pequeña.
- Poca o nula política de equity o variable.
- Procesos de selección simples (a menudo una entrevista con RRHH y otra técnica).
- Proyectos con tecnología heredada y poco foco en buenas prácticas de ingeniería (generalizando). Aunque en los últimos años vemos grandes avances en la preocupación por la calidad del código generado.
Datos salariales (perfil senior):
- Mediana: 40 000 €
- Percentil 75: 50 000 €
- Percentil 90: 60 000 €
Ejemplos reales:
- Un/a desarrollador/a senior en una consultora de tamaño medio en Madrid puede estar cobrando entre 38 000 y 42 000 €, sin bonus ni equity. Siempre hay outliers. Pero muy pocos seniors en consultoría están por encima de los €50-55K.
- En el departamento de TI de una aseguradora nacional, un perfil con 7 años de experiencia puede alcanzar los 50 000 €.
Pros y contras:
- ✅ Estabilidad, horarios razonables, menor preocupación por rondas o features, barrera de entrada más baja.
- ❌ No hay producto propio o el producto principal no es la tecnología. Tecnología desfasada, escasa proyección, salarios topados.
Tier 2: Scaleups nacionales y startups en crecimiento
Aquí se agrupan empresas de producto, principalmente. Suelen haber cerrado rondas de financiación (Serie A o B), tener un equipo técnico consolidado y competir por talento a nivel nacional o europeo. Muchas están enfocadas en SaaS, fintech, healthtech o marketplaces.
Algunas las conoces porque las ves a diario: Glovo, Factorial, Typeform, Eventbrite, Travelperk, Cabify (aunque algunas de estas ya estás en fase de internacionalización y a medio camino con el siguiente Tier), pero existen miles, aunque sus nombres no resuenen tanto.
Características:
- Más foco en cultura de ingeniería, producto y autonomía.
- Equity (options o phantom shares) más habitual.
- Salarios que superan la media nacional tech. Es el músculo que les da ser VC-backed y tener negocio internacional.
- Procesos de selección más exigentes: entrevistas técnicas profundas, pruebas de código, validación cultural.
Datos salariales (perfil senior):
- Mediana: 60 000 €
- Percentil 75: 75 000 €
- Percentil 90: 90 000 €
Ejemplos reales:
- Una ingeniera backend en una startup barcelonesa con Serie A puede estar en 63 000 € brutos + phantom shares.
- En una scaleup SaaS como Factorial o Genially, un staff engineer puede alcanzar 80 000- 85 000 € + equity.
Pros y contras:
- ✅ Autonomía, stack moderno, posibilidades reales de crecer internamente.
- ❌ Ritmo acelerado y presión por entregas, incertidumbre sobre el futuro de la empresa (rondas, IPO, M&A), riesgo en equity.
Tier 3: Big Tech y scaleups globales
Este tier es minoritario tanto en volumen de empresas como en empleados, pero ofrece las compensaciones más altas. Incluye empresas como Google, Amazon, Meta o Microsoft (Github incluido) con presencia en España (presencial o remota), así como scaleups como Stripe, Datadog, Docker, Snowflake, etc.
Características:
- Propuestas de compensación más elaboradas: salario base + bonus + RSUs (Restricted Stock Units).
- Equipos de ingeniería globales y multiculturales. Trabajas en inglés con equipos en USA, India, Suiza. Turquía, etc.
- Procesos de selección intensivos (entrevistas técnicas de 5-8 etapas, entrevistas de liderazgo, bar raisers...)
- Cultura de alta exigencia y ownership.
Datos salariales (perfil senior):
- Mediana: 90 000 €
- Percentil 75: 110 000 €
- Percentil 90: 130 000 €
*Salario base. Aquí habría que añadir el variable y el stock que depende mucho en cada compañía.
Ejemplos reales:
- Un senior engineer en Google Madrid puede empezar en ~95 000 € + 15% bonus + RSUs por valor de 30-40K€/año.
- Un ingeniero en remoto para Datadog puede tener una base de 100 000 € + bonus y stock options.
Pros y contras:
- ✅ Compensación muy competitiva, entorno técnico top, red de talento global.
- ❌ Inglés obligatorio, barrera de entrada compleja (procesos de selección de muchas fases), mucha competencia por entrar.
¿Dónde estás tú? Cómo identificar tu tier
Responder a estas preguntas puede ayudarte a ubicarte. Aunque la mayor señal de ubicación te la va a dar tu salario.
- ¿Tu empresa vive de su producto digital, es una empresa de servicios (consultoría) o el software es soporte (banca tradicional, telefonía, seguros, logística, etc.)?
- ¿Los clientes de tu empresa son nacionales o internacionales?
- ¿El talento senior de tu empresa podría ser fichado por Google?
- ¿Hay revisiones salariales anuales o estructuras rígidas con gente que lleva años en el mismo puesto quejándose de que no le suben el salario?
- ¿Hay incentivos más allá del sueldo base: bonus por objetivos, stock options?
También puedes comparar tus condiciones con benchmarks como nuestra calculadora salarial que tiene en cuenta más de 120 000 perfiles de Manfred. Aunque te avisamos que no tenemos datos de bonus ni equity.
O también puedes usar el Tech Career Report con datos sobre salarios por rol, tecnologías y experiencia.
Más allá del sueldo: bonus, equity y perks
La compensación total (Total Compensation o TC) incluye más que salario:
- Bonus: más frecuente en Tier 3 (empresotes internacionales). Por ejemplo, Amazon suele ofrecer un 10-15% anual.
- Equity: en Tier 2 (start-up/ scale-up) es habitual, pero suele ser phantom o sin liquidez hasta IPO (salida a bolsa o venta de la compañía). En Tier 3, el stock tiene valor real y vesting claro (fechas concretas, por ejemplo, el primer paquete de acciones se puede desbloquear a los 12 meses, el segundo a los 18, etc.).
- Perks: seguro médico, presupuesto para formación, comida gratuita en la oficina, equipo a elegir, viajes de team building…
*Si te haces un lío con el tema del equity, stock, vesting y demás términos rarunos, aquí tienes una guía para entender bien los planes de compensación.
Ejemplo comparativo:
- Startup española: 65K€ base + phantom equity valorado simbólicamente en 20K€.
- Google: 95K€ base + 10K€ bonus + 35K€ en RSUs líquidas.
El impacto del trabajo remoto y la localización
El teletrabajo ha redefinido el acceso al Tier 3 desde ciudades medianas o pequeñas. Pero también es cierto que muchas Tier 3 han eliminado el teletrabajo y han vuelto a la oficina en estos dos últimos años. Aún así:
- Empresas como GitHub, Shopify o Deel contratan en remoto desde España con sueldos internacionales.
- El auge de hubs en Valencia, Málaga o Galicia permite mantener la calidad de vida y acceder a oportunidades mejor pagadas. (This is the secret of a good life, babe! Pero no lo cuentes.)
Sin embargo, muchas empresas internacionales ajustan el salario por coste de vida (location-based compensation), lo que limita el diferencial real si estás en España. GitHub, por ejemplo, lo hace así. Pero sus salarios en España siguen siendo muy superiores al percentil 90 de empresas nacionales.
Cultura, ritmo e impacto emocional
- Tier 1 suele tener un ritmo más predecible, pero menos estímulo técnico (a veces trabajas con tecnologías obsoletas, legacy, etc.). La falta de tiempo a veces incurre en una cultura de ingeniería pobre que genera mucha deuda técnica.
- Tier 2 es adrenalina: cambios rápidos, decisiones constantes, aprendizaje continuo. A veces hay que pivotar. Un claro ejemplo es la irrupción de la IA que se ha llevado toda la inversión de VC. Empresas que no han llegado a ser rentables en estos años 24-25 han caído o se han reinventado.
- Tier 3 ofrece recursos, pero exige autonomía y resultados, con presión constante.
Conclusiones
- No hay un tier mejor que otro, solo trayectorias distintas. Si priorizas seguridad y conciliación, Tier 1 puede ser ideal. Si buscas crecimiento rápido y alto impacto, Tier 2 y Tier 3 son para ti.
- Cambiar de tier requiere estrategia: aprender inglés, practicar entrevistas, construir una marca personal, aprender a negociar.
- En España, el número de posiciones para Tier 2 y 3 es más bajo que en otros países. El ecosistema de startups o grandes empresas que contratan aquí no es tan fuerte, aunque cada año va aumentando.
- En empresas de Tier 2 y 3, el work-life balance es más complicado porque requieren de mucha dedicación, ownership y energía para estar siempre en el bucle (buenas prácticas, nuevas tecnologías, etc)
- La transparencia es clave. Publica y consulta sueldos. Habla con colegas. No tomes decisiones en la oscuridad.
Consejo no pedido: compárate siendo realista y no te fustigues. Conoce cómo es el mercado. Escoge tu camino. Ve a por todas. Pero ten en cuenta que ahí fuera hay gente muy buena que hace grandes sacrificios para estar donde está. Y otra gente que simplemente es más lista que nosotros. Ve a por todas, pero no te sientas menos porque tu salario es menor que el de otros.
Esto no es un modelo de caracterización perfecto ni pretende serlo. Aquí podemos crear subgrupos en cada tier y añadir más granularidad a los salarios. Pero es un recurso útil, da igual en qué punto de tu carrera te encuentres.
Entender esto es el primer paso para navegar tu carrera con intención y poder tomar buenas decisiones. Audentes fortuna iuvat!