Scorecards: tus mejores amigas para no jugársela contratando
Contratar bien en tecnología es difícil. Muy difícil. No porque falte talento (que también), sino porque es fácil perderse entre entrevistas mal enfocadas, decisiones basadas en corazonadas y procesos que cambian sobre la marcha. Y claro, luego vienen los dramas: gente que no encaja, equipos frustrados, tiempo perdido y, en el peor de los casos, una mala contratación que hace explotar al equipo seis meses después.
Por suerte, hay herramientas que ayudan. Una de nuestras favoritas —y que muy poca gente usa bien— son las scorecards. En este artículo te contamos qué son, por qué pueden marcar la diferencia en tus procesos de selección y cómo construir una desde cero sin volverte loco. Y si no quieres construirla, te damos una plantilla que usamos nosotros.
¿Qué es una scorecard?
Una scorecard es, básicamente, una guía que define qué significa «hacer bien el trabajo» en un rol concreto antes de que empieces a hablar con candidatos. Así, sin adornos.
No es una lista de tecnologías ni una copia de la oferta de empleo. Es un documento vivo que te dice:
- Cuál es la misión del puesto (por qué existe ese rol).
- Qué resultados esperas que consiga la persona en sus primeros meses.
- Qué skills necesitas que tenga (las técnicas y las humanas).
- Y cómo debe encajar con tu equipo y tu cultura (porque no todo va de código).
Es una herramienta que ayuda a centrar el tiro. Te permite evaluar a todo el mundo con el mismo criterio, alinearte con tu equipo de entrevistas y tomar decisiones más objetivas. Es como un GPS para no perderte en medio del proceso.
¿Por qué merece la pena usar scorecards cuando contratas en tech?
Los procesos de selección en tecnología tienen su propia jungla: stacks variados, candidatos muy preparados (y otros que lo parecen), habilidades difíciles de evaluar y expectativas por las nubes. Una buena scorecard pone orden en ese caos.
Algunas de las ventajas:
✅ Menos feeling, más criterio
Tomas decisiones basadas en hechos, no en si alguien «te ha caído bien» o tiene una camiseta de tu framework favorito.
✅ Alineación con el equipo
Todo el mundo sabe qué se busca, por qué y cómo evaluarlo. Menos debates eternos después de las entrevistas.
✅ Comparar manzanas con manzanas
Puedes ver de forma clara quién encaja mejor en base a lo que realmente importa para el rol.
✅ Mejor experiencia para la persona candidata
El proceso tiene sentido. No preguntas cosas aleatorias. Vas al grano. Y eso se nota.
✅ Decisiones con menos margen de error
No garantizan el acierto total, pero te acercan bastante más que improvisar.
Cómo crear una buena scorecard (sin morir en el intento)
No necesitas un máster ni una plantilla ultra compleja. Lo que necesitas es pararte a pensar bien qué quieres conseguir con ese rol. Aquí va una guía paso a paso:
1. Define la misión del rol
¿Qué problema tiene que resolver esta persona? ¿Qué valor aporta? ¿Por qué existe este puesto?
Ejemplo: «Diseñar y mantener la infraestructura backend que permita a nuestra plataforma escalar sin volvernos locos con los costes.»
La misión es tu brújula. Todo lo demás gira en torno a esto.
2. Especifica los resultados esperados
Aquí no hablamos de tareas, hablamos de outcomes. ¿Qué tiene que haber conseguido esta persona en 6-12 meses para decir «ha sido un éxito»?
Ejemplos:
- Reducir el tiempo de carga del dashboard un 40%.
- Refactorizar el sistema de pagos para soportar suscripciones.
- Poner en marcha un sistema de testing decente (por fin).
Evita vaguedades tipo «mejorar la calidad del código”. Di qué, cuánto y cuándo.
3. Identifica las competencias clave
Divídelas en dos bloques:
- Técnicas: conocimientos específicos del stack, herramientas o procesos (React, testing, bases de datos…).
- Blandas: comunicación, autonomía, resolución de problemas, feedback, gestión de conflictos…
Consejo: huye de frases como «mínimo 5 años de experiencia». A nadie le importan los años si el resultado no acompaña.
4. Ajuste cultural
Piensa en el tipo de persona que encaja con tu forma de trabajar. ¿Qué comportamientos son importantes para ti y tu equipo?
Ejemplos:
- Es alguien que comunica lo bueno y lo malo sin rodeos.
- Tiene mentalidad de mejora continua.
- No necesita que le digan todo dos veces.
Esto también se evalúa, aunque no lo pongas en un Excel.
5. Crea un sistema de puntuación
Lo más sencillo: una escala del 1 al 4 para cada criterio. Ejemplo:
- 1: no cumple
- 2: cumple parcialmente
- 3: cumple bien
- 4: lo peta
Acompaña cada puntuación con notas cualitativas. No conviertas el proceso en un Excel frío sin contexto.
6. Alinea a tu equipo
No sirve de nada hacer una scorecard si luego cada persona la interpreta como le da la gana. Antes de arrancar, revísala con el equipo de entrevistas, responde dudas y asegura que todos jugáis con las mismas reglas.
Dos ejemplos prácticos para que lo veas claro
🔧 Backend Engineer (nivel mid-senior)
Misión del rol
Escalar y mantener los servicios backend clave del producto sin liarla.
Resultados esperados
- Aumentar la cobertura de tests a más del 85%.
- Implementar autenticación con 0Auth en menos de 2 meses.
- Reducir los tiempos de build en el pipeline de CI/CD.
Skills técnicas
- Go / Node.js
- Testing automatizado
- Diseño de APIs REST
Soft skills
- Comunicación clara
- Trabajo en equipo
- Toma de decisiones con criterio
Cultura
- Ownership
- Transparencia
- Ganas de aprender
👩💻 Engineering Manager (scale-up)
Misión del rol
Liderar un equipo técnico y asegurar que se entregan cosas sin que nadie quiera huir a una cueva en el Pirineo.
Resultados esperados
- Mantener el eNPS por encima de 40.
- Fichar a 2 perfiles clave antes de final de Q2.
- Subir la frecuencia de despliegues en un 30%.
Skills técnicas
- Background en desarrollo
- Buen criterio técnico
- Capacidad para desbloquear al equipo
Soft skills
- Feedback continuo
- Liderazgo sin micromanagement
- Gestión del contexto, no de tareas
Cultura
- Empatía
- Autonomía
- Ambición sin dramas
Lo que sí y lo que no cuando usas scorecards
✅ Buenas prácticas
- Co-crea la scorecard con tu equipo. Más visión, menos sesgo.
- Pon ejemplos concretos en cada criterio.
- Evalúa justo después de cada entrevista.
- Usa la misma scorecard para todas las personas en un mismo proceso.
❌ Errores que hemos visto mil veces
- Hacerla y luego no usarla (true story).
- Cambiar los criterios a mitad del proceso.
- Valorar solo lo técnico y olvidarte de lo demás.
- Decidir “quién mola más” sin evidencias que lo respalden.
¿Y si nunca he usado una?
No pasa nada. Todos empezamos alguna vez. Aquí va un mini roadmap:
- Elige una posición y monta una scorecard básica.
- Pide feedback al equipo. Ajustad si hace falta.
- Usadla en el proceso completo. Puntúa. Toma notas.
- Al acabar, haced retro. ¿Sirvió? ¿Qué cambiarías?
Empieza en pequeño. Luego ya vendrá automatizar, meterlo en Notion o incluso hacerlo bonito.
No son magia, pero casi
Las scorecards no son una poción mágica que garantiza contrataciones perfectas. Pero sí son una herramienta brutal para tomar mejores decisiones, reducir errores y dejar de depender tanto del feeling.
En un mercado donde contratar mal cuesta tiempo, dinero y salud mental, una scorecard bien hecha es oro. Si aún no usas una, hoy es buen día para empezar.
Y si ya usas alguna, ¿la estás usando bien?
¿Te molaría tener una plantilla editable de scorecard para empezar a usar mañana?
Pues aquí la tienes en formato .doc y también en formato Notion lista para copiar.
¿O prefieres que te ayudemos a definir la de tu próximo proceso? Escríbenos. En Manfred no solo encontramos talento: también ayudamos a construir procesos de selección que sencillos y eficaces que no te lleven meses.