Juniors no, gracias

Esta semana me senté a tomar algo con un amigo que está buscando un cambio profesional. Después de estudiar DAM (Desarrollo de Aplicaciones Multiplataforma), está intentando encontrar su primera oportunidad como desarrollador más allá de las prácticas en empresa.

Me contaba con ilusión todo lo que había aprendido, los proyectos que había hecho por su cuenta, lo que le gustaría encontrar en un equipo… y, al mismo tiempo, con una mezcla de frustración y resignación: nadie responde a sus candidaturas. O si lo hacen, es para decirle que buscan a alguien “con experiencia”.

Y no pude evitar pensar en lo difícil que es, hoy, conseguir esa primera oportunidad en el sector tech siendo junior.

Durante cuatro años fui Directora de una escuela de programación. He visto a decenas de personas reinventarse profesionalmente, estudiar a tiempo completo durante meses, salir con unas ganas inmensas de empezar en el sector, ¡y conseguirlo!

Hoy en día, esa gran puerta de entrada al sector tecnológico sigue ahí… pero parece más pequeña que nunca.

No porque no haya ninguna oportunidad, sino porque hay muchas menos… y las pocas que hay obligan a los juniors a competir en desventaja: no ya contra otros candidatos, sino contra herramientas de IA que hacen, en segundos, tareas que antes eran la puerta de entrada al oficio.

La burbuja del bootcamp

Durante la última década, vivimos un auténtico boom de los bootcamps de programación. En España, como en muchos otros países, florecieron decenas de escuelas prometiendo acceso rápido al sector tech: formación intensiva, práctica y con supuestas tasas de empleabilidad cercanas al 90 %. De hecho, más del 80 % de estos programas en España han surgido en los últimos cinco años, alimentados por la demanda de talento tecnológico y la narrativa de que “todo el mundo puede aprender a programar”.

Hace poco, hablando con un colega que lideró una de las coding schools más conocidas del país, recordábamos algo con cierta melancolía: “Nuestro enfoque nunca fue la formación en sí, sino la empleabilidad.” Y durante un tiempo fue verdad. La demanda era real, y las oportunidades también. Pero con los años, y especialmente tras la contracción del mercado a partir de 2023, tanta gente trató de aprovechar esa promesa, se forzó tanto el modelo, que acabó por desinflarse y dejó de ser sostenible.

Cuando el mercado se contrae

Otro hecho irrefutable que ha desplazado a los junior es que, desde 2023, el sector tecnológico ha vivido una contracción profunda. Según The Pragmatic Engineer, las vacantes para ingenieros de software alcanzaron en 2025 su punto más bajo en cinco años. Tras el estallido de la burbuja post-pandemia y los despidos masivos en Big Tech, muchas compañías redujeron sus equipos a lo esencial. Esa reestructuración dejó fuera a perfiles muy experimentados que, de repente, volvieron al mercado laboral. En paralelo, muchas empresas asumieron que podían “aguantar” más con menos plantilla, o incluso apoyarse en automatizaciones antes de volver a contratar.

En ese nuevo contexto, las empresas, sobre todo las de producto, que sí están contratando cuentan con una amplia oferta de talento mid y senior, lo que les permite ser mucho más selectivas. Ya no necesitan apostar por perfiles sin experiencia: pueden incorporar profesionales que, gracias a su base previa, tienen una curva de aprendizaje mucho más rápida y comienzan a aportar valor en poco tiempo. La consecuencia directa de este nuevo equilibrio es clara: en un mercado saturado de talento cualificado buscando recolocarse, las oportunidades para perfiles junior se concentran principalmente en consultoras, que cada año integran a los mejores recién egresados mediante programas de prácticas formativas (aunque el volumen de contrataciones también empieza a reducirse).

Competencia artificial

A día de hoy, la adopción de inteligencia artificial para reemplazar tareas técnicas ya no es una promesa del futuro: en EE. UU., empresas como Klarna han reducido personal técnico al automatizar funciones de programación, testing y soporte, integrando sistemas de IA que rivalizan con el trabajo de un desarrollador junior. En 2023, Klarna sustituyó a 700 empleados de atención al cliente con una solución de IA, y aunque luego ajustaron la medida por su impacto en la experiencia del usuario, el movimiento dejó claro el alcance y la velocidad con la que podría extenderse esta tendencia (allwork.space).

Cada vez más empresas están automatizando tareas de nivel inicial como escribir código sencillo, ejecutar tests o montar entornos básicos, justo esas que antes servían para que alguien se fogueara y aprendiera en sus primeros meses.
De hecho, algunas estimaciones señalan que las ofertas para perfiles junior han caído hasta un 60 % en solo dos años, a medida que la IA asume esas funciones básicas y las empresas redirigen su presupuesto hacia herramientas de automatización en lugar de formación (Advancio, 2025).

En este nuevo escenario empieza a cobrar fuerza el concepto de AI-augmented engineers: perfiles sin años de experiencia, pero con una buena base técnica y capacidad para trabajar codo a codo con herramientas generativas. Desde distintos enfoques, Formation.dev y Fonzi AI coinciden en que el desarrollador junior del futuro no es el que observa en silencio y resuelve tareas menores, sino quien sabe usar la IA como una extensión de sí mismo.

Aun así, para que esa evolución ocurra, alguien tiene que seguir abriendo la puerta. Porque ningún ingeniero, por muy potenciado que esté por la tecnología, puede aportar nada si nadie le da la primera oportunidad.

Pero, ¿alguien está pensando en las consecuencias?

En un sector que avanza tan deprisa, no siempre nos paramos a pensar en las consecuencias de nuestras decisiones a medio plazo. Y sin embargo, las posibles consecuencias de dejar fuera al talento junior no son en absoluto abstractas:

• Sin cantera, el equilibrio se rompe.
  Si dejamos de incorporar perfiles junior hoy, es posible que dentro de unos años nos encontremos con una falta real de profesionales con experiencia. La demanda seguirá ahí, pero la oferta podría no acompañar. Eso tensionaría los procesos de contratación, dispararía los salarios senior y dificultaría aún más la sostenibilidad de los equipos.

• Menos entrada, menos diversidad.
  Al reducir el acceso al sector solo a quienes ya tienen experiencia, también podríamos estar filtrando por edad, por origen, por trayectorias menos convencionales. Y con menos diversidad, perderíamos capacidad de innovación, de cuestionar lo establecido, de construir productos más inclusivos y representativos.

• Un sector cada vez más elitista
  En este escenario, las oportunidades quedarían principalmente para quienes pueden permitirse esperar sin ingresos, quienes tienen contactos dentro, o quienes encajan en el recorrido tradicional. Todos los demás quedarían en los márgenes. Y sin darnos cuenta, estaríamos convirtiendo el acceso al sector tecnológico en un privilegio reservado a unos pocos.

El mensaje implícito podría acabar siendo: “si no tienes años en el sector, aquí no hay sitio para ti”. Y si esa lógica se impone, corremos el riesgo de construir un ecosistema cerrado, homogéneo e inaccesible. Un lugar donde solo entra quien, de alguna forma, ya estaba dentro. Y eso, a largo plazo, no es innovación. Es decadencia.

Nuestro granito de arena

Desde Manfred no tenemos todas las respuestas, pero sí una certeza: si queremos un sector sano, tenemos que cuidar también su base. Por eso, hemos decidido poner nuestro granito de arena.

A partir de hoy, dentro de Manfred Daily, nuestro awesomico canal de Telegram ofreceremos la oportunidad cada día de compartir de forma gratuita una vacante real pensada para perfiles junior. Lo haremos de forma totalmente gratuita. Así que si tienes una oferta que pueda ser una primera oportunidad para alguien, mándanosla.

Para que mi amigo y muchos otros que hoy están esperando su primera oportunidad no se queden fuera. Y para que quienes vienen detrás encuentren la puerta abierta, por pequeña que sea.