Ladders y matrices de competencias para equipos tech
¿Te suena esto? Tienes una persona en tu equipo que hace un trabajo espectacular, pero no sabes si debería ser senior, staff o tech lead. O alguien quiere crecer, pero no tienes claro qué significa "crecer" exactamente en tu empresa. O en cada equipo se promociona de forma distinta. ¿Cómo evitamos esto? Con claridad y estructura: ladders de desarrollo profesional y matrices de competencias.
Qué son los ladders y las matrices de competencias
Un career ladder (o framework de desarrollo profesional) es una guía que define los niveles de desarrollo dentro de un rol: desde junior hasta staff, principal o más allá. Están pensados para dar contexto a la progresión profesional: qué se espera en cada nivel, qué se valora, cuándo tiene sentido una promoción.
Por otro lado, una matriz de competencias desglosa las habilidades clave que se esperan en un rol (por ejemplo, "escribir código mantenible", "comunicarse con otros equipos", "dar feedback constructivo") y muestra qué aspecto tiene cada una de esas competencias en diferentes niveles.
Ambas herramientas son muy potentes si se usan bien. No se trata de burocracia: se trata de que cada persona sepa qué se espera de ella, cómo puede crecer y qué significa tener impacto.
Por qué merece la pena tener estas herramientas
- Alineas expectativas. Lo que significa "ser senior" en tu empresa debería ser consistente.
- Das visibilidad. Las personas saben en qué punto están y qué necesitan para progresar.
- Reduces sesgos. Las decisiones de promoción se basan en criterios objetivos, no en afinidades personales.
- Facilitas conversaciones. Feedback, revisiones de performance y one-on-ones se vuelven mucho más claros.
Ejemplo 1: Ladder técnico para desarrolladores
Vamos con un ejemplo simplificado de ladder para el rol de software engineer:
| Nivel | Enfoque principal | Indicadores de impacto |
| Junior | Aprender, ejecutar tareas acotadas | Necesita supervisión frecuente. Entiende los fundamentos. Pide ayuda a tiempo. |
| Mid | Ejecutar con autonomía y colaborar | Entrega features completas. Participa en code reviews. Buenas decisiones técnicas. |
| Senior | Liderar iniciativas, mentorizar, mejorar procesos | Eleva el nivel del equipo. Desbloquea a otros. Mejora la arquitectura. |
| Staff | Multiplicar el impacto, pensar a escala | Influye en múltiples equipos. Diseña soluciones transversales. Está alineado con objetivos de negocio. |
| Principal | Dirección técnica estratégica | Define visiones técnicas a largo plazo. Representa a la empresa fuera. Conecta negocio y tecnología. |
Este ladder no es una receta universal, pero puede servirte de base para adaptarlo a tu realidad.
Ejemplo 2: Matriz de competencias para un rol de ingeniería
Una matriz de competencias detalla qué se espera en distintos niveles en aspectos concretos. Por ejemplo:
Competencia: colaboración
| Nivel | Descripción |
| Junior | Participa activamente en su equipo. Escucha y acepta feedback. |
| Mid | Facilita la colaboración. Da y recibe feedback de forma constructiva. |
| Senior | Resuelve conflictos. Mejora la dinámica del equipo. Mentorea a otras personas. |
| Staff | Conecta equipos. Impulsa una cultura de colaboración. |
| Principal | Diseña estructuras organizativas que fomentan la colaboración a gran escala. |
Competencia: impacto técnico
| Nivel | Descripción |
| Junior | Contribuye con código funcional siguiendo estándares. |
| Mid | Toma decisiones técnicas sensatas en su área. Mejora el código existente. |
| Senior | Diseña soluciones completas. Hace revisiones críticas. |
| Staff | Lidera diseños técnicos complejos. Reduce deuda técnica de forma sistémica. |
| Principal | Define estrategias técnicas alineadas con negocio. Influye en la arquitectura global. |
Buenas prácticas al crear tu propio framework
- Adáptalo a tu contexto. No copies un modelo de Google o Spotify sin más. Tu estructura, cultura y necesidades son distintas.
- Involucra al equipo. Las mejores matrices se crean de forma colaborativa. Recoge ejemplos reales, valida con managers y con las personas técnicas.
- No te pases de granular. Si haces una tabla de 80 filas por rol, nadie la va a usar. Mejor algo claro y manejable.
- Hazlo visible y vivo. Súbelo a Notion, revísalo cada seis meses, úsile en revisiones y promociones.
Cuándo y cómo usar estos recursos
- Revisiones de performance: Te ayudan a evaluar de forma más objetiva y estructurada.
- Promociones: Justificas el cambio de nivel con evidencias claras.
- Onboarding: Desde el primer día, la persona sabe cómo se define el crecimiento en tu empresa.
- Detección de áreas de mejora: Permite identificar áreas concretas a desarrollar.
Ejemplo real: Matriz de competencias
En una empresa especializada en analítica de desarrollo de software, usaron una matriz de competencias para definir qué significa ser un software engineer en cada nivel. Agruparon las competencias en tres ejes: habilidades técnicas, colaboración y entrega.
Por ejemplo, en el eje de entrega, el nivel senior incluía:
"Identifica cuellos de botella y propone soluciones. Se asegura de que las entregas lleguen a tiempo sin comprometer la calidad."
Esto permite que, en una conversación de promoción, haya menos subjetividad. Puedes traer ejemplos concretos que encajen con esa descripción o se queden cortos.
Crea una estructura sencilla pero que no sea rígida
Un buen framework no es una jaula: es una herramienta de claridad. Te permite reconocer el crecimiento, dar feedback con contexto y tomar decisiones más justas.
No hace falta que lo tengas perfecto desde el primer día. Empieza simple. Valida con el equipo. Mejóralo con el tiempo. Pero empieza. Porque cuando cada persona tiene claro qué significa crecer en tu empresa, todo funciona un poco mejor.